中國大陸和香港地區(qū)高管薪酬在2009年將呈總體下降趨勢，中國大陸企業(yè)持謹(jǐn)慎態(tài)度而香港企業(yè)則更為悲觀

香港2009年3月31日電 /美通社亞洲/ -- 翰威特2008/09高管薪酬與長期激勵(lì)熱點(diǎn)調(diào)研顯示亞洲企業(yè)對(duì)于高管薪酬普遍持謹(jǐn)慎或悲觀的態(tài)度。調(diào)查通過對(duì)亞洲312家本土企業(yè)和跨國公司的研究（其中中國大陸企業(yè)163家，香港企業(yè)63家），進(jìn)一步揭示出高管薪酬下滑主要?dú)w因于對(duì)浮動(dòng)獎(jiǎng)金削減及長期激勵(lì)價(jià)值下降。即使處于持續(xù)增長且存在人才相對(duì)短缺的市場，香港和中國大陸企業(yè)同樣受到金融風(fēng)暴的顯著影響。

在香港，87%的受訪企業(yè)反映其于2008年末的股價(jià)比上年同期有所下跌，有37%受訪企業(yè)的股價(jià)跌幅超過了50%。2009年香港企業(yè)基本薪酬的平均增幅在3%左右，但多達(dá)25-30%的受訪企業(yè)采取了凍結(jié)薪酬措施。翰威特香港高管薪酬與公司治理業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人 Tzeitel J. Fernandes 指出：“在當(dāng)前形勢下，基本薪酬增幅目標(biāo)水平是動(dòng)態(tài)調(diào)整的。隨著企業(yè)對(duì)金融風(fēng)暴影響的全面評(píng)估，預(yù)計(jì)基本薪酬的增幅將進(jìn)一步下降?！?/p>

2008年度香港地區(qū)企業(yè)的經(jīng)營效益也同樣受到了重挫，82%受訪企業(yè)的獎(jiǎng)金發(fā)放將低于目標(biāo)水平，且有多達(dá)四分之一的企業(yè)表示獎(jiǎng)金發(fā)放將低于目標(biāo)水平的50%。更重要的是，多數(shù)企業(yè)表示會(huì)重新設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃以配合經(jīng)營業(yè)務(wù)的調(diào)整。Fernandes 指出：“多數(shù)香港企業(yè)正采取觀望策略，待企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃進(jìn)一步明確后，再對(duì)獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行審視修改?！?/p>

在股價(jià)大幅下挫導(dǎo)致長期激勵(lì)每份價(jià)值下降的同時(shí)，股東為避免進(jìn)一步的股權(quán)稀釋使得股權(quán)激勵(lì)額度總量無法增加，導(dǎo)致多數(shù)受訪企業(yè)長期激勵(lì)的授予價(jià)值總額出現(xiàn)大幅減少。同樣，對(duì)于現(xiàn)有的期權(quán)和其他長期激勵(lì)計(jì)劃，企業(yè)仍選擇照既定方案進(jìn)行，即使原計(jì)劃已經(jīng)無法實(shí)現(xiàn)預(yù)期兌現(xiàn)，也就是說，幾乎沒有企業(yè)打算通過采用改變歸屬條件或?qū)ζ跈?quán)重新定價(jià)等方式來改變現(xiàn)有的計(jì)劃。

在2009年度激勵(lì)額度削減的背景下，有更多的企業(yè)選擇使用如限制性股票等全值型長期激勵(lì)工具，以此給予員工一定保障以應(yīng)對(duì)激勵(lì)減值的損失。但股票期權(quán)仍是使用最多的長期激勵(lì)工具。

中國大陸情況 -- 盡管各方面數(shù)據(jù)顯示中國大陸企業(yè)情況相對(duì)于亞洲其他地區(qū)有所緩和，但調(diào)研顯示，中國企業(yè)也受到了金融風(fēng)暴的巨大沖擊。在二級(jí)市場劇烈波動(dòng)的基礎(chǔ)上（相比2007年12月31日，2008年12月31日上證綜合指數(shù)已下降了65%，同期港股恒生指數(shù)下降幅度為48%），有86%的中國大陸地區(qū)受訪企業(yè)2008年公司股價(jià)較2007年有所下跌，更有38%的企業(yè)表示股價(jià)跌幅超過了50%。因此，大部分接受調(diào)研的企業(yè)表示，如何應(yīng)對(duì)金融風(fēng)暴所造成的全球經(jīng)濟(jì)減速成為2009年度高管薪酬所面臨的較大挑戰(zhàn)。

調(diào)研結(jié)果顯示，2009年度中國大陸企業(yè)高管基本薪酬的平均增幅為6.3%，這一數(shù)據(jù)雖然高于亞太平均水平（5.2%），但相對(duì)去年已經(jīng)出現(xiàn)了明顯下降。翰威特大中華區(qū)高管薪酬與公司治理業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人倪柏箭認(rèn)為：“在中國，一個(gè)較為明顯特征是基本薪酬增幅區(qū)間因行業(yè)受金融風(fēng)暴影響程度而異。在金融風(fēng)暴中受到嚴(yán)重影響的行業(yè)如制造業(yè)，預(yù)期薪酬增幅為0-3%，而受影響相對(duì)較小的行業(yè)，例如醫(yī)藥行業(yè)和新能源，預(yù)計(jì)薪酬增幅為5-8%。此外，在調(diào)研中我們注意到部分企業(yè)（約17-20%）2009年將凍結(jié)高管薪酬預(yù)算，而之前該類操作在中國市場上則較為少見。”

盡管略好于亞洲整體情況，但中國大陸企業(yè)的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付也將下調(diào)。一方面，由于金融風(fēng)暴對(duì)企業(yè)經(jīng)營情況造成的威脅和影響，導(dǎo)致大部分企業(yè)調(diào)低了獎(jiǎng)金支付的預(yù)算總額；另一方面，企業(yè)實(shí)際經(jīng)營效益欠佳，也直接影響到了最終的浮動(dòng)獎(jiǎng)金支付水平。我們發(fā)現(xiàn)超過三分之二的受訪企業(yè)所支付的浮動(dòng)獎(jiǎng)金低于目標(biāo)水平，約15%的企業(yè)表示預(yù)計(jì)獎(jiǎng)金支出將低于目標(biāo)獎(jiǎng)金的50%。另外，有10%的企業(yè)取消了高管獎(jiǎng)金支付。作為對(duì)當(dāng)前不確定經(jīng)濟(jì)形勢的應(yīng)對(duì)措施，有40%受訪企業(yè)表示他們將在2009年使用機(jī)動(dòng)獎(jiǎng)金。并且有部分受訪企業(yè)選擇將高管的部分年度獎(jiǎng)金進(jìn)行延期支付，或?qū)δ甓泉?jiǎng)金計(jì)劃進(jìn)行修訂，將部分獎(jiǎng)金轉(zhuǎn)換成限制性股票。

對(duì)于四分之一的企業(yè)將對(duì)獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行大幅調(diào)整的現(xiàn)象，倪柏箭認(rèn)為：“在參與調(diào)研的中國企業(yè)中，外資企業(yè)的獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃往往和其在中國的經(jīng)營策略緊密掛鉤，在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)增長減速甚至收縮的大環(huán)境下，將不可避免地受到影響；而較多中資企業(yè)的激勵(lì)計(jì)劃則是為支持企業(yè)高速增長和擴(kuò)張的戰(zhàn)略而制定的，在經(jīng)濟(jì)形勢動(dòng)蕩、企業(yè)投資縮減的同時(shí)，獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃也同樣需要基于企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的調(diào)整進(jìn)行修訂?！?/p>

盡管中國國內(nèi)企業(yè)尚未廣泛引入長期激勵(lì)，但從調(diào)研整體結(jié)果來看，對(duì)于已采用長期激勵(lì)計(jì)劃的大部分外資企業(yè)和少數(shù)中資企業(yè)而言，2009年度長期激勵(lì)的授予額度將有所減少，企業(yè)激勵(lì)對(duì)象范圍也會(huì)進(jìn)行相應(yīng)縮小。同時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)多數(shù)打算新引入長期激勵(lì)計(jì)劃的企業(yè)偏向于采用現(xiàn)金型長期激勵(lì)計(jì)劃。對(duì)此現(xiàn)象，倪柏箭認(rèn)為：“當(dāng)前股票市場處于劇烈變動(dòng)的時(shí)期，且監(jiān)管環(huán)境也在不斷變化，企業(yè)認(rèn)為現(xiàn)金型長期激勵(lì)計(jì)劃更易于員工的理解和掌握，而激勵(lì)收益也相對(duì)具有可預(yù)測性，因此對(duì)企業(yè)和員工都更具備吸引力。并且雖然中國出臺(tái)了對(duì)參與境外上市公司股權(quán)激勵(lì)的外匯審批政策，但是受資本市場的變化以及外匯操作的復(fù)雜程度影響，現(xiàn)金型長期激勵(lì)也受到了諸多跨國公司的歡迎?！?/p>

盡管已授予的大部分期權(quán)處于“潛水”狀態(tài)，但大部分受訪企業(yè)仍選擇繼續(xù)執(zhí)行原定的期權(quán)計(jì)劃，而不是重新進(jìn)行期權(quán)定價(jià)或以現(xiàn)金等其他方式來補(bǔ)償期權(quán)縮水的價(jià)值。該做法在符合廣義上的以績效定薪酬原則同時(shí)，也使員工的收益與股東利益保持一致。

調(diào)研結(jié)果顯示，在長期激勵(lì)計(jì)劃中績效比以往更受重視。我們發(fā)現(xiàn)在高管人員長期激勵(lì)設(shè)計(jì)的一個(gè)變化趨勢為大多數(shù)企業(yè)打算在激勵(lì)計(jì)劃中于授予或歸屬環(huán)節(jié)引入績效考核。而對(duì)于已經(jīng)采用績效掛鉤的長期激勵(lì)計(jì)劃的公司中，也有超過1/3的公司表示已同時(shí)使用公司內(nèi)部目標(biāo)與外部目標(biāo)群體對(duì)標(biāo)相結(jié)合的方法設(shè)定公司績效。

本次調(diào)研向我們揭示了亞洲的高管薪酬將在2009年呈現(xiàn)出大幅下降的趨勢，其中中國大陸和香港企業(yè)的高管薪酬下降主要來自于短期獎(jiǎng)金和長期激勵(lì)的削減。Tzeitel J. Fernandes認(rèn)為：“高管薪酬將會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇反彈，但將附之以更為嚴(yán)格的績效條件。同時(shí)，董事會(huì)和公司高層將通過完善公司治理以遏制過高和不合理薪酬發(fā)放?！?/p>

關(guān)于翰威特

翰威特咨詢公司是全球領(lǐng)先的綜合型人力資源外包和人力資源管理咨詢公司（紐約證交所代碼：HEW），在全球擁有六十五年以上的人力資源管理咨詢和人力資源外包服務(wù)經(jīng)驗(yàn)。翰威特咨詢?yōu)槿虺^3000家的大、中型企業(yè)提供過咨詢服務(wù)，幫助其發(fā)展、實(shí)現(xiàn)涵蓋退休計(jì)劃和財(cái)務(wù)管理，全面薪酬，績效管理，人員價(jià)值管理及企業(yè)重組與變革等在內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略。作為市場領(lǐng)先者，翰威特為超過300家公司數(shù)百萬的員工和退休人員提供薪資和福利管理服務(wù)。此外，有30多家客戶信賴翰威特為其近百萬員工提供的人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)。翰威特在全球33個(gè)國家地區(qū)設(shè)有辦事機(jī)構(gòu)，擁有約23,000名員工。

更多信息，請(qǐng)?jiān)L問 http://www.hewitt.com.cn