上海2008年12月2日電 /美通社亞洲/ -- 全球較大的人力資源管理咨詢公司之一韜睿咨詢近日發(fā)布本年度中國上市公司高管薪酬、公司治理及長期激勵(lì)調(diào)研結(jié)果。韜睿對(duì)截至2007年底市值較大的約300家企業(yè)年報(bào)披露的高管薪酬數(shù)據(jù)以及截至2008年中期各企業(yè)的長期激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行分析，調(diào)研報(bào)告披露了中國上市企業(yè)高管薪酬、公司治理和長期激勵(lì)實(shí)踐最新趨勢(shì)和特點(diǎn)。沿襲了韜睿7年來的跟蹤觀察和研究，此次調(diào)研仍為同類調(diào)研中規(guī)模較大、數(shù)據(jù)齊全、分析最深入的一次。

(Photo: http://www.haiancl.org.cn/sa/2008/12/200812011632.jpg )

(Photo: http://www.haiancl.org.cn/sa/2008/12/200812011633.jpg )

韜睿咨詢合伙人柴敏剛對(duì)此介紹說：“在連續(xù)7年的研究中，我們積累了大量實(shí)證數(shù)據(jù)及市場實(shí)踐，以說明宏觀經(jīng)濟(jì)態(tài)勢(shì)、國家政策調(diào)控、市場發(fā)展程度及供需狀況、行業(yè)發(fā)展情況、企業(yè)生命周期、人才流動(dòng)趨勢(shì)等多方面因素對(duì)中國企業(yè)的公司治理和高管薪酬及激勵(lì)方面的影響，從多方面、復(fù)合維度研究企業(yè)治理及相關(guān)的人力資源課題?！?/p>

本次調(diào)研的對(duì)象為中國市值較大的100家 A 股公司、100家 H 股公司及92家紅籌股公司。受調(diào)公司按行業(yè)進(jìn)行劃分，主要涉及：工業(yè)及交通，能源，采掘及化工，金融業(yè)，信息技術(shù)，耐用消費(fèi)品，以及房地產(chǎn)行業(yè)等。研究發(fā)現(xiàn)2007-2008年度中國上市公司在公司治理、高管薪酬及長期激勵(lì)方面呈現(xiàn)以下特點(diǎn)和趨勢(shì)：

一，過去7年尤其是本年度的研究表明，中國上市企業(yè)在公司治理規(guī)范性和透明度方面有了較大提升。

1，董事會(huì)及其下屬委員會(huì)的建立和議事規(guī)則日益規(guī)范和透明，股東大會(huì)、董事會(huì)和

管理層之間的監(jiān)督及匯報(bào)關(guān)系逐漸清晰，但仍有較大改進(jìn)余地，例如優(yōu)化股東結(jié)

構(gòu)，鼓勵(lì)董事會(huì)建設(shè)性的討論，提升董事專業(yè)素質(zhì)，董事績效的評(píng)估等方面。

2，從與上年調(diào)研報(bào)告的對(duì)比分析來看，比較明顯的差異在于2007年A股公司董事會(huì)專

業(yè)委員會(huì)的普及程度有了明顯的提高。其中審計(jì)委員會(huì)和薪酬委員會(huì)的增加比例

均在40%以上（2006年 A 股設(shè)立審計(jì)和薪酬委員會(huì)的比例為49%，2007年為

91%），其他專業(yè)委員會(huì)的增加比例也均在15%-30%左右。“這說明 A 股公司在公

司治理的合規(guī)化方面有了較大進(jìn)步，但是下一步我們需要關(guān)注的是這些專業(yè)委員會(huì)

是否真正起到了監(jiān)督和建議的作用，”柴敏剛先生強(qiáng)調(diào)。

3，從披露數(shù)據(jù)來看，在披露了薪酬委員會(huì)主席的公司中（A 股公司有一半以上的公司

未披露）H 股和紅籌股公司分別有約75%和70%的委員會(huì)主席由獨(dú)立非執(zhí)行董事?lián)?/p>

任，而 A 股公司該比例則為40%，離內(nèi)地上市公司管理?xiàng)l文內(nèi)“薪酬委員會(huì)中獨(dú)立

非執(zhí)行董事應(yīng)占多數(shù)并擔(dān)任召集人”的規(guī)定仍有一定差距，但相較上年度 A 股公司

披露的18%有了較大幅度進(jìn)步。

二，中國企業(yè)的高管薪酬總體繼續(xù)保持上升趨勢(shì)。這一方面反映了管理人才的稀缺和業(yè)績的提升（包括2007年的股價(jià)表現(xiàn)），同時(shí)也說明了一部分公司治理不到位的情況。

1，A 股、H 股公司與紅籌股公司的高管薪酬水平仍有明顯差異，但 A 股公司的高管

薪酬在2007年有較快增長。從2006年與2007年共有樣本的總現(xiàn)金薪酬市場中位數(shù)

的趨勢(shì)分析中我們發(fā)現(xiàn)，由于2007年國內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)向好，行業(yè)及企業(yè)發(fā)展速度較

快，且 A 股公司高管薪酬披露進(jìn)一步透明化，因此 A 股公司的高管薪酬漲幅最

高，達(dá)23%；H 股公司為16%左右；紅籌股公司的薪酬漲幅與香港市場整體情況保

持一致，在5%左右。在三類公司中，金融和房地產(chǎn)業(yè)的高管薪酬均領(lǐng)跑于各行業(yè)。

2，從韜睿咨詢的持續(xù)分析數(shù)據(jù)來看，雖然國內(nèi)企業(yè)高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的相關(guān)性相

對(duì)較弱，但這種相關(guān)性正在持續(xù)上升。其中，A 股公司的高管薪酬和企業(yè)規(guī)模

（總資產(chǎn)指標(biāo)）的相關(guān)性較高；H 股公司的高管薪酬與企業(yè)規(guī)模和股東回報(bào)

(TSR) 的相關(guān)性連續(xù)3年增加；紅籌股公司的高管薪酬與股東回報(bào)指標(biāo)的相關(guān)性比

較顯著，體現(xiàn)了市場導(dǎo)向和股東權(quán)益。另外，大部分企業(yè)的高管薪酬增幅均低于

當(dāng)年企業(yè)凈利潤增長率，但值得注意的是金融和房地產(chǎn)企業(yè)高管薪酬增長與股東

回報(bào)指標(biāo)的相關(guān)性較弱。

隨著披露力度的加強(qiáng)，各公司高管薪酬的透明度正在提高，但也發(fā)現(xiàn) A 股上市企業(yè)在薪酬水平和結(jié)構(gòu)等方面的披露情況與 H 股、紅籌股公司仍有一定差距，同時(shí)中國企業(yè)在高管定薪依據(jù)和薪酬整體披露情況等方面與歐美企業(yè)也還存在較大差距，例如披露比較籠統(tǒng)，沒有披露具體的標(biāo)桿公司、工資和獎(jiǎng)金等，有的企業(yè)還存在跨年披露的問題。高管薪酬水平與企業(yè)規(guī)模、收入和回報(bào)等指標(biāo)相關(guān)性還較弱，不過從連續(xù)7年的分析來看，這種相關(guān)性正在不斷加強(qiáng)。同時(shí)大部分企業(yè)高管的短期激勵(lì)和長期激勵(lì)都與年度業(yè)績指標(biāo)相關(guān)，在一定程度上體現(xiàn)了股東和企業(yè)對(duì)管理層的要求，但績效指標(biāo)和績效目標(biāo)制定的合理性和科學(xué)性還有待提高。

三，長期激勵(lì)正在成為越來越多公司重要的激勵(lì)手段之一。

1，幾乎所有紅籌股公司都采用了長期激勵(lì)計(jì)劃，其中以股票期權(quán)最為流行。但是隨

著企業(yè)發(fā)展進(jìn)入平穩(wěn)期、市場波動(dòng)等因素的影響，越來越多的企業(yè)開始采用限制

性股票和績效股票等激勵(lì)工具。截至2008年上半年，共有約160家企業(yè)已經(jīng)實(shí)施

或正在報(bào)批有關(guān)計(jì)劃，其中在市值較大的100家 A 股企業(yè)中約有1/4披露了長期

激勵(lì)計(jì)劃。

2，無論 A 股、H 股還是紅籌股公司都設(shè)定了1-2年的鎖定期，鎖定期滿后絕大部分

公司都選擇了分批生效的安排。由于股權(quán)激勵(lì)是新生事物，社會(huì)公眾、市場和監(jiān)

管者對(duì)其都比較敏感，尤其是當(dāng)兌現(xiàn)收益較大時(shí)，這對(duì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施提出了

新的挑戰(zhàn)。

3，在 H 股和紅籌股公司中，金融業(yè)、信息技術(shù)行業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)的長期激勵(lì)力度要略

高于其他行業(yè)。

四，目前大部分企業(yè)正在完善董監(jiān)事薪酬制度，但是與香港上市和歐美企業(yè)相比，國內(nèi)企業(yè)在董監(jiān)事薪酬結(jié)構(gòu)和定薪標(biāo)準(zhǔn)方面還有較大差異。

2007年 A 股市場董監(jiān)事的總現(xiàn)金薪酬水平均有不同幅度的增長；H 股董監(jiān)事收入水平與去年相比基本不變；紅籌股非執(zhí)行董事的總現(xiàn)金薪酬稍有下降，但獨(dú)立非執(zhí)行董事的薪酬增長較快（見圖2）。

五，從長期激勵(lì)計(jì)劃分析中發(fā)現(xiàn)，截至2008年中約有超過一半以上的公司存在“潛水期權(quán)”（即股票市價(jià)低于行權(quán)價(jià)）的問題，有部分企業(yè)已公告終止了原激勵(lì)計(jì)劃。

根據(jù)韜睿咨詢的經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)在處理潛水期權(quán)問題時(shí)一般應(yīng)遵循以下準(zhǔn)則：

1，在確定是否對(duì)期權(quán)進(jìn)行重新定價(jià)時(shí)，需要綜合考慮期權(quán)的激勵(lì)性，長期性和股東

接受度；

2，對(duì)股票價(jià)格下降負(fù)有直接責(zé)任的員工不應(yīng)該從期權(quán)的重新定價(jià)中獲得利益；

3，期權(quán)的重新定價(jià)不應(yīng)使被授予人獲得額外的利益；

4，潛水期權(quán)的解決方案不應(yīng)該僅僅簡單地針對(duì)現(xiàn)有的問題，要從全面薪酬和企業(yè)長

期發(fā)展的角度來制定解決方案。

關(guān)于本次調(diào)查

韜睿咨詢?cè)谌蛞匀娴男匠晔袌鰯?shù)據(jù)與專業(yè)的技術(shù)和分析工具，為薪酬專業(yè)人員提供分析企業(yè)薪酬競爭力的支持。在中國，自2001年以來，韜睿咨詢連續(xù)7年跟蹤 A 股、H 股和紅籌股公司在公司治理結(jié)構(gòu)完善、高管薪酬和長期激勵(lì)計(jì)劃等方面的問題。今年，韜睿對(duì)截至2007年底市值較大的約300家企業(yè)（包括市值較大的100家A 股公司、100家 H 股公司及92家紅籌股公司）年報(bào)披露的高管薪酬數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，涉及工業(yè)與交通、能源采掘與化工、金融服務(wù)、IT 技術(shù)、消費(fèi)品、房地產(chǎn)、健康護(hù)理、公共事業(yè)及其他各類行業(yè)。在研究中我們除了關(guān)注這些企業(yè)在公司治理、高管薪酬和長期激勵(lì)方面當(dāng)年的實(shí)施情況，還滾動(dòng)研究各企業(yè)在這三方面的年度變化情況，從中研究中國企業(yè)的發(fā)展和成長。

關(guān)于韜睿咨詢

韜睿咨詢是一家致力于協(xié)助企業(yè)提高員工績效、實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)及財(cái)務(wù)管理來改善業(yè)績的全球性專業(yè)咨詢服務(wù)公司。韜睿咨詢從人力資源管理策略，項(xiàng)目設(shè)計(jì)和管理，風(fēng)險(xiǎn)和資產(chǎn)管理，保險(xiǎn)與再保險(xiǎn)中介服務(wù)以及精算咨詢等領(lǐng)域?yàn)槠髽I(yè)提供創(chuàng)新解決方案。韜睿在美國、加拿大、歐洲、亞洲、拉丁美洲、南非、澳大利亞及新西蘭均有辦事機(jī)構(gòu)與合作伙伴。詳細(xì)信息請(qǐng)?jiān)L問 http://www.towersperrin.com （英文）或 http://www.towersperrin.com.cn （中文）。