上海2009年4月16日電 /美通社亞洲/ -- 全球需求減少，中國經(jīng)濟(jì)減速，不少中國企業(yè)不得不裁員減薪維持經(jīng)營。來自前程無憂 (Nasdaq: JOBS) 的信息顯示，在企業(yè)裁員減薪的行動中，多數(shù)員工能夠理解和接受企業(yè)的裁員減薪?jīng)Q定，但是關(guān)于裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)亩嗌賲s分歧頗大，相關(guān)的勞動爭議直線上升，其中裁員補(bǔ)償金中加班費(fèi)的計(jì)算和裁員的賠償成為爭議焦點(diǎn)。

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已經(jīng)成功為上千家企業(yè)提供人事服務(wù)的前程無憂人事外包部門透露，2009年3月份企業(yè)關(guān)于解除勞動合同的法律咨詢比同年2月份增加了35%，達(dá)到112人次。而派遣員工對裁員補(bǔ)償金的咨詢也增加了42%，其中加班費(fèi)怎么計(jì)算，企業(yè)是否合法裁員，如何計(jì)算賠償金，成為最主要的兩大問題。

比如，前程無憂某派遣員工陳某簽訂了2008年3月17日至2010年3月16日的勞動合同，職務(wù)為司機(jī)。用工單位于2009年3月提出解除勞動合同的要求。陳某對企業(yè)的補(bǔ)償金沒有異議，但是提出自己經(jīng)常加班，公司從未支付過加班費(fèi)。陳某拿出自己記錄的加班時間，以此要求用工單位補(bǔ)給加班費(fèi)。但公司方表示已對陳某的職位申請不定時工作制，因此并不承認(rèn)加班費(fèi)這一說法。另一家公司由于業(yè)務(wù)量萎縮，裁減20%的生產(chǎn)人員。被裁員工提出原加班費(fèi)基數(shù)計(jì)算得太低，在裁員時應(yīng)該提高加班費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)，予以補(bǔ)償。

前程無憂人事外包部門負(fù)責(zé)人郭雁冰 (George Guo) 表示，目前對加班的定義和加班費(fèi)的計(jì)算方法是按照1995年實(shí)行的《勞動法》和相關(guān)法規(guī)，分標(biāo)準(zhǔn)工時、綜合計(jì)算工時、不定時工時和計(jì)件工作幾種情況，不少企業(yè)在裁員結(jié)算時感到比較復(fù)雜，操作困難，引起的爭議也多。

郭雁冰強(qiáng)調(diào)了加班費(fèi)計(jì)算的兩個原則。一是，員工加班必須是經(jīng)過企業(yè)安排的，而不是以個人的工作時間為標(biāo)準(zhǔn)，為此一些企業(yè)還設(shè)置了嚴(yán)格的加班報批管理制度，比如加班必須經(jīng)過書面申請、必須上司和人力資源部門批準(zhǔn)等。另外一方面，員工要注意收集加班的依據(jù)，保護(hù)自己的利益。二是，除了雙休日加班，企業(yè)可以安排同等時間補(bǔ)休之外，企業(yè)要求員工在工作日延長工作時間和法定節(jié)假日加班，都要支付加班費(fèi)用。

對司機(jī)、售貨員和外勤等崗位實(shí)行不定時工作制，需要當(dāng)?shù)氐膭趧颖Ｕ喜块T報批，獲準(zhǔn)后可以對崗位人員實(shí)行非標(biāo)準(zhǔn)的工作和休息時間。所以上述案例中的陳某大部分工作時間不能算加班。但是如果企業(yè)在法定休假日安排他工作，仍需要支付其加班費(fèi)用。

加班費(fèi)的計(jì)算首先要確定基數(shù)。目前員工的日平均和小時平均工資分別以每月工作時間為21.75天和174小時進(jìn)行折算。如果勞動合同約定工資數(shù)額，即以此為基數(shù)。如果勞動合同中沒有明確約定工資數(shù)額，則按照地方法規(guī)執(zhí)行。例如上海市是按照正常出勤的月工資70%作為計(jì)算基數(shù)。如果無地方法規(guī)，則以月“工資總額”為基數(shù)，但伙食補(bǔ)助和勞動保護(hù)補(bǔ)貼等除外。實(shí)行計(jì)件工資的，應(yīng)當(dāng)以法定時間內(nèi)的計(jì)件單價為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。

另一個棘手的問題是，如果企業(yè)違反《勞動合同法》的規(guī)定，解除或者終止勞動合同，應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金，所以，裁員（解除勞動合同）的合法性成為很多爭議的焦點(diǎn)。郭雁冰指出，首先要看裁員是規(guī)模性還是個別性的。如果是前者，裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)員工總數(shù)百分之十以上的，企業(yè)需要提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員。如果裁員低于20人或者不足20人且占企業(yè)員工總數(shù)不足10%，作為個別裁員，企業(yè)可以提前三十日以書面形式通知員工本人，或者額外支付員工一個月工資后，可以解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定：“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，企業(yè)可以單方面解除勞動合同，不違反法律。

從實(shí)際案例來看，無論是規(guī)模還是個別裁員，目前企業(yè)多數(shù)采用一個月提前通知金+工作年限乘月平均工資作為裁員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于月工資本是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，因此補(bǔ)償費(fèi)用中已經(jīng)包含了各種經(jīng)常性獎金和工資性質(zhì)的津貼和補(bǔ)貼等。與此同時，郭雁冰說，因?yàn)楝F(xiàn)金偏緊，一些企業(yè)出現(xiàn)延期支付員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的現(xiàn)象，所以在裁員補(bǔ)償時，個人還應(yīng)該要企業(yè)明確支付補(bǔ)償金的方式和時間。

郭雁冰提醒說，裁員并不是企業(yè)維持經(jīng)營和節(jié)省成本的較佳方案。裁員雖然能夠降低一部分成本，但可能會造成在職員工工作積極性大幅降低，并導(dǎo)致一些優(yōu)秀員工主動離職的負(fù)面效果。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，應(yīng)尋求更好的經(jīng)營策略，不僅能實(shí)現(xiàn)成本控制，而且能提高競爭實(shí)力。

前程無憂的一家客戶因資金不足陷入困境，計(jì)劃裁員，要支付數(shù)十萬元的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。前程無憂發(fā)現(xiàn)其所在行業(yè)的一些領(lǐng)先企業(yè)卻經(jīng)營順利。前程無憂遂建議，以公司優(yōu)質(zhì)人才和現(xiàn)有市場份額為資本，和同行企業(yè)合并。根據(jù)《勞動合同法》“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行”，合并后的新企業(yè)不僅擴(kuò)大實(shí)力，沒有流失高素質(zhì)人才，也不用支付高昂的補(bǔ)償金了。

關(guān)于前程無憂的人事外包

前程無憂是國內(nèi)唯一真正實(shí)現(xiàn)全國服務(wù)平臺的人事外包供應(yīng)商。我們服務(wù)的隊(duì)伍分布在全國70多個城市，依靠豐富的行業(yè)知識，為上千家企業(yè)提供專業(yè)及時的人事服務(wù)，現(xiàn)有客戶涉及金融、物流和消費(fèi)品等20多個行業(yè)。憑借遍及全國的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，以及全國各地人事和勞動部門長期合作的良好關(guān)系，前程無憂的外包隊(duì)伍能夠針對客戶需求提供專業(yè)的一對一的貼身服務(wù)，也能夠向各地的派遣員工提供本地化的服務(wù)和管理。