深圳2019年3月25日 /美通社/ -- 2019年3月22日，2019年度51社保中國企業(yè)薪酬福利高峰論壇在深圳市馬可孛羅好日子酒店隆重舉行，眾多 HR 負(fù)責(zé)人、薪酬福利負(fù)責(zé)人和相關(guān)人士共聚此次論壇，國內(nèi)知名社保專家余清泉攜手國內(nèi)權(quán)威薪酬專家史為建、功夫集團(tuán)首席人才官何文勝帶來重磅級的主題演講。小牛資本、聯(lián)想集團(tuán)、天虹股份、前歌爾股份HRD現(xiàn)場腦暴進(jìn)行思維的碰撞。本次高峰論壇由51社保和優(yōu)咖學(xué)院獨(dú)家冠名，同路、同窗、好社保和 HRSAY 協(xié)辦。
一、中國企業(yè)薪酬福利現(xiàn)狀
國際勞工組織發(fā)布《全球工資報告》，根據(jù)136個國家的統(tǒng)計數(shù)據(jù)指出，2017年全球?qū)嶋H工資增長1.8%，為十年來最低，尤其是發(fā)達(dá)國家工資增長緩慢。二十國集團(tuán)(G20)中發(fā)達(dá)國家的實際工資漲幅僅為0.4%，已經(jīng)連續(xù)兩年下降。2017年中國的工資增長量超過5%。中國平均實際工資在過去的10年里增長了一倍，一直保持較高的增速。
事實上，過去的20年中，中國的工資增長在全球都是非常罕見的。而在新形勢下，一方面低勞動力成本時代終結(jié)，企業(yè)需要消化更大的合規(guī)成本，企業(yè)的壓力變得非常大；另外一方面，中國的企業(yè)薪酬一直保持高速增長，這種薪酬的增長剛性不可能立即急剎車 -- 雙重壓力下企業(yè)面臨非常重大的薪酬變革。
2019年，國內(nèi)的人力資源行業(yè)經(jīng)受著：“社保入稅、個稅改革、全面合規(guī)”的政策要求；傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)向互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)和數(shù)字經(jīng)濟(jì)全面轉(zhuǎn)型；大數(shù)據(jù)、5G、VR以及物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的高速迭代，人力資源時刻面臨著人工智能的挑戰(zhàn)。
二、政策變革下的企業(yè)薪酬思維升級
新常態(tài)下，企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大和盈利的增長速度也有很大的變化，由此企業(yè)人力資源管理的投入總量也會隨之發(fā)生變化。
中國的經(jīng)濟(jì)增長模式從流量經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)為了效率經(jīng)濟(jì)。基于低價勞動力的簡單粗放式的堆人方式已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)從“事務(wù)型/關(guān)系型”向“運(yùn)營型/價值型”轉(zhuǎn)型，需要更精耕細(xì)作來提升運(yùn)作效率。
企業(yè)人力資源的合規(guī)不存在方向問題，方向一致非常清晰。合規(guī)只是個時間問題和策略問題。多重壓力下，51社保創(chuàng)始人兼CEO余清泉認(rèn)為，2019年中國企業(yè)的薪酬出現(xiàn)了6大明顯趨勢：
薪趨勢1：合規(guī)壓力
大趨勢上，國內(nèi)外都開始出臺法律法規(guī)，針對金融方面進(jìn)行更加嚴(yán)格的監(jiān)管，尤其是在反避稅和反洗錢方面。
企業(yè)在合規(guī)改革之前的薪酬設(shè)計更重視內(nèi)部的平衡體系，但是從2019年開始，所有的薪酬設(shè)計都需要在外部政策合規(guī)框架里進(jìn)行設(shè)計。不合規(guī)不合法的灰色收入空間將會受到持續(xù)性的擠壓，企業(yè)的薪資會最終走向全民收入透明時代。
薪趨勢2：全員年薪制
2019年1月1日起工資薪金所得首次采用“累計預(yù)扣法”進(jìn)行計算。
改革之前，企業(yè)的薪資是單月計算代扣代繳，月份之間無關(guān)聯(lián)，這種情況下，員工的心理感覺是月薪；累計預(yù)扣發(fā)雖然更復(fù)雜，但更加科學(xué)，解決了波峰波谷稅負(fù)不均問題。推行累計預(yù)扣法實行預(yù)扣預(yù)繳后，企業(yè)的薪資是逐月累計關(guān)聯(lián)計算的，這個時候員工的心理感覺必然是年薪。這就導(dǎo)致企業(yè)在薪酬設(shè)計、談薪策略、薪酬計算流程方面都將隨之而變。
薪趨勢3：個體崛起
個稅的綜合所得征繳，有四項所得：工資薪金所得、勞務(wù)報酬所得、稿酬所得和特許權(quán)使用費(fèi)所得。
企業(yè)薪酬思維也隨之發(fā)生變化：
以前薪酬設(shè)計重心在企業(yè)：一個主體下多個員工的薪酬體系，做職位體系等等，職級、通道、體系……是重點，屬于工業(yè)化思維；
未來的薪酬設(shè)計重心是自然人：一個自然人納稅識別碼上多種收入聚合，屬于用戶化思維 -- 更加注重個體，尤其是高收入個體需要定制化設(shè)計。
薪趨勢4：C2G透明化
國家明確鼓勵并引導(dǎo)納稅人采用遠(yuǎn)程辦稅端報送信息：
國稅總局60號公告第22條：扣繳義務(wù)人和稅務(wù)機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)告知納稅人辦理專項附加扣除的方式和渠道，鼓勵并引導(dǎo)納稅人采用遠(yuǎn)程辦稅端報送信息。
傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計中，代扣代繳方式下個人不直接接觸且并不關(guān)心稅務(wù)（C2B2G），而改革后稅務(wù)通過遠(yuǎn)程端（APP、WEB）直通C端（C2G）。這會帶來很大的變化 -- 政策溝通成本、納稅信息透明、個人納稅意識、稅務(wù)試錯成本都變高，企業(yè)更需要高度重視校驗防錯、證據(jù)留痕和信息保密。
薪趨勢5：頂層設(shè)計
綜合所得是首次提出的概念，把工資薪酬所得、勞務(wù)報酬所得、稿酬所得和特許權(quán)使用費(fèi)所得合并成一項。
以前的薪酬設(shè)計更多是技術(shù)活，職位職等體系套檔定薪，以后的薪酬涉及更多是組織管理變革，不懂業(yè)務(wù)的HR很難駕馭。商業(yè)模式變革、組織管理變革驅(qū)動薪酬變革，社保法、勞動法和個稅發(fā)三法融合，從用工頂層設(shè)計開始才能更好的驅(qū)動企業(yè)的薪酬變革。
由此，我們面臨的不僅是社保合規(guī)和個稅問題，還有業(yè)務(wù)的合規(guī)性。要真正理解薪酬一定要理解商業(yè)模式，一定要理解業(yè)務(wù)邏輯，否則是非常危險的。
薪趨勢6：福利化
2018年有一個非常大的政策變化 -- 職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)：2018年1月1日起，職工教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)提高到8%（《關(guān)于企業(yè)職工教育經(jīng)費(fèi)稅前扣除政策的通知》(財稅[2018]51號)）
中國在上世紀(jì)90年代開始福利貨幣化，各類福利紛紛取消折為現(xiàn)金薪酬。工資薪資上升，企業(yè)成本上升，到現(xiàn)在，歷史輪回，未來的薪酬會重新出現(xiàn)“工資福利化”的趨勢，一方面，福利所占比重會越來越高；另一方面，福利在全面薪酬中的重要性也會越來越高。
三、新經(jīng)濟(jì)形式下的績效管理的迭代
商業(yè)化進(jìn)行整體的績效改革
2019年中國經(jīng)濟(jì)或者中國組織管理面臨壓力：對外貿(mào)易和供求關(guān)系受中美貿(mào)易關(guān)系影響；產(chǎn)能過剩導(dǎo)致員工加工率不高；社保入稅乃至于整體的編制性的用工方式也在不斷調(diào)整。
面對經(jīng)濟(jì)上的高風(fēng)險加上政策的不斷完善，單一的公司變成平臺化的公司，企業(yè)像做組織管理一樣，縱向整合產(chǎn)業(yè)鏈，橫向整合多品牌來設(shè)計公司的結(jié)構(gòu)，才能讓公司獲得更多的經(jīng)濟(jì)增長機(jī)會，也獲得更整體的人才鏈。
企業(yè)可以用商業(yè)畫布來校準(zhǔn)自己每一年的人力資源政策和措施，用MVP模式不斷試錯，找到適合不同部門不同時間的管理方式。
新形勢下HR更需回歸本源
HR的基礎(chǔ)工作是非常重要的。為了應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部的焦慮，HR既需要搭建COE，落地企業(yè)本身的使命愿景，也需要落地敏捷式人才培訓(xùn)體系 -- 從過程和結(jié)果的結(jié)合，績效和文化的結(jié)合上雙重把控，提升員工戰(zhàn)斗力。
用了整體的戰(zhàn)略把控人力資源的改革，回歸本源幫助業(yè)務(wù)增長才能捍衛(wèi)整體的管理。
四、新績效和激勵體系的設(shè)計實踐
VUCA時代，企業(yè)需應(yīng)對更復(fù)雜的組織形式
V是易變性，C是不確定性，U是復(fù)雜性，A是模糊性 -- VUCA時代，企業(yè)的內(nèi)部組織架構(gòu)中，大團(tuán)隊中有小團(tuán)隊，小團(tuán)隊中還有小團(tuán)隊。這種復(fù)雜的組織形式?jīng)Q定了企業(yè)在設(shè)計管理機(jī)制的時候，不僅要考慮資深的商業(yè)模式落地，更要考慮團(tuán)隊組成的特殊性。
在這種復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)中，“發(fā)揮/識別每個人身上的個人優(yōu)勢”是最為核心的管理，也是績效考評得以推行的重要原因。
OKR的落地需要結(jié)合中國企業(yè)的特點
現(xiàn)代的績效管理工具有很多種，像是BSC，MBO、E.R和OKR都是非常主要的模式。
OKR這種模式是由英特爾提出的，主要目標(biāo)是明確公司和團(tuán)隊的“目標(biāo)（Objective）”以及明確每個目標(biāo)達(dá)成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果（Key Results）”。
結(jié)合中國的國情和中國企業(yè)的特點，OKR在中國的落地一定要結(jié)合中國的國情和中國企業(yè)的特點。
企業(yè)達(dá)成公司和團(tuán)隊的目標(biāo)，需要團(tuán)隊和員工在具體的工作活動中實現(xiàn)關(guān)鍵性的結(jié)果。而在這個過程中，不斷的溝通和反饋，以及對員工工作活動的認(rèn)可都是必不可少的環(huán)節(jié)。這樣才能幫助企業(yè)員工個人成長，提升團(tuán)隊工作效率，推動公司長遠(yuǎn)發(fā)展。
后記：
2019年，企業(yè)合規(guī)的趨勢已經(jīng)明顯，擁抱變化，從設(shè)計和實操等多方面進(jìn)行薪酬福利的設(shè)計才是全面解決問題的根本方法。
企業(yè)在人力資源的管理方面不能只考慮名義工資，而要轉(zhuǎn)而基于合規(guī)的總?cè)肆Τ杀揪?。企業(yè) HR 更是要推動企業(yè)從勞動力數(shù)量增長向質(zhì)量增長邁進(jìn) -- 未來在人力不變的情況下，以提高勞動力效能為基本，持續(xù)提升勞動效率，而不是靠簡單粗暴的增加勞動力數(shù)量的方式來提升企業(yè)的盈利能力，才是真正的解決之道。
