杭州2017年12月12日電 /美通社/ -- 2017年12月8日，由智聯(lián)主辦、51社保承辦的2017中國年度較佳雇主頒獎盛典暨人力資源國際論壇在杭州城中香格拉大酒店舉行。
本次會議，51社保邀請了51社保創(chuàng)始人兼CEO余清泉、知名人力資源媒體HRoot創(chuàng)始人兼CEO唐秋勇、上海三享兩益青年職業(yè)發(fā)展促進中心理事長趙偉、HR資深研究專家、HR實名俱樂部創(chuàng)始人陳祖鑫、陌陌科技人力資源總監(jiān)賀恭、陌陌科技人力資源總監(jiān)張雪靜、汽車之家人力資源總監(jiān)閆鵬、汽車之家招聘模塊負責人馮聰就共享經(jīng)濟下人力資源板塊面臨未來的機遇如何較大限度的生長和發(fā)展做出了演講，并在現(xiàn)場解答了相關的疑惑與問題。
1. 共享經(jīng)濟時代
企業(yè)用工、人員管理產(chǎn)生了什么變化
從優(yōu)步、滴滴出行、共享單車、共享小汽車，到愛彼迎、小豬短租等共享空間產(chǎn)品，過去的幾年間，共享經(jīng)濟在全球范圍內(nèi)迅速興起，改變了企業(yè)傳統(tǒng)的商業(yè)運作模式。
我們可以感受到共享經(jīng)濟在影響我們整個生活，但企業(yè)的用工、人員管理又產(chǎn)生了什么變化呢？
分工進一步細化。在2015年的時候，很多細分領域都會出現(xiàn)特別多公司，這其實帶來一個新的啟示，未來的公司形態(tài)不一定像現(xiàn)在一樣是完全的全集團化，以后可能會出現(xiàn)很多很多某一個細分領域的公司。
企業(yè)小微化。民營企業(yè)法人數(shù)量÷民營企業(yè)的就業(yè)人數(shù)，2010年-2015年以來，整個平均規(guī)模大概下降了將近了一半，這是一個趨勢，未來很多人力資源的工作者必然會面臨每一家企業(yè)面對的可能是多個小微企業(yè)這種新型的管理方式。
共享平臺化。大家會突然發(fā)現(xiàn)員工的理解和以前不一樣了，在HR自己的平臺上來講不是正式的合同制的員工，如何監(jiān)控是一個很問題。
整個變革的核心是經(jīng)濟效率在提升，同時交易的成本在降低，對于打車來講，現(xiàn)在打車效率遠遠高于以往，同時我們可調(diào)度的社會資源更廣，那么在這種新的情況下，我們的管理一定會發(fā)生變化，我們的用工肯定也會發(fā)生很大的變化。這就是第二次歷史性機遇來臨：
2. 第二次歷史性機遇已經(jīng)來臨
從2008年來講，是第一次的歷史機遇，很多老板第一次知道原來用工是有風險的，我們簽合同可能后面可能還會有很多坑，在這幾年內(nèi)HR做了很多滅火器的事情，做了很多跟在后面去解決問題的事情，但是在這個過程中老板對HR價值的認識是在提升的。
到現(xiàn)在為止，是第二個時機來臨，因為老板第一次意識到原來用工是有成本的，而且這個成本會逐步上升，而且現(xiàn)在的發(fā)薪、現(xiàn)在的支付和以前用工方式緊密結合。
HR會逐漸：
從功能型逐步過渡到戰(zhàn)略型。以前我們一般見面都會問你是做什么方面的，你是做薪酬福利的，還是做招聘配置的，現(xiàn)在隨著三制度的變革，有越來越多的HR發(fā)生了變化。
從事務處理到頂層籌劃。我們以前都擅長于事物的處理，但是由于新經(jīng)濟的影響，新型的小微企業(yè)出現(xiàn)越來越多，我們發(fā)現(xiàn)HR有機會站到一線去設計一些新的東西，站在一個頂層的方式去設計。所以這樣來講，我們的地位會提升，對大家來說這是一個歷史性的機遇。
從輔助價值到增值價值。我們以前認為凡是人事包括行政大多是屬于輔助性的價值，但是現(xiàn)在大家越來越看到人力資源部也有本身增值性的價值。那么，我們在做什么事情？
首先要進行清算，然后再籌劃，甚至人力資源本身的運營也能產(chǎn)生價值，現(xiàn)在也有新的趨勢，我們會看到一些大的行政企業(yè)，他們的人力資源本身也在轉型，也在變化，它也會做出很多新型的研究。
變化都在，機遇也很多，接下來的挑戰(zhàn)也是非常大的。
3. 我們都面臨了什么挑戰(zhàn)？
名義關系被推翻的用工風險
以前我們在設計勞動者和企業(yè)平臺關系時，第一個要注意的是避免民意關系被推翻，例如我們認為我們通過一紙協(xié)議，我們認為我和他是什么關系，但是后來發(fā)現(xiàn)一旦被推翻，企業(yè)面臨的風險會非常巨大。譬如說社保追溯的風險，還有可能有薪酬以及勞動爭議等等方面的風險。所以對于企業(yè)的頂層設計、HR的設計來講，我們必須一開始就要注意我們要把這個關系固化下來
大規(guī)模高流動頻繁事物的交付風險
一條龍的服務流程無法滿足市場需求，因此，服務復雜性增加，跨部門、跨地域協(xié)同合作成為常態(tài)。企業(yè)HR每月都會面臨一次的計算工資和社保，在新經(jīng)濟下會變成大規(guī)模、高流動以及每月多次的情況，無形中也加大了工作的難度。
工傷事故等不可預期責任風險
余清泉特別提到，“在靈活用工形式下，非固定場景、非固定時間，人們都處于移動狀態(tài)中，這一過程難以監(jiān)控，因此也會存在難以預期的風險，而彈性的工作時間也將工傷或意外事故的時間擴展到24小時?！?/p>
稅負優(yōu)化及發(fā)票入賬等涉稅風險
所得稅的差異也是我們需要去關注的。我們以前絕大部分人都認為我們所有的員工都是按照工資薪金所得，所以較高是45%的賦稅。但是在平臺型經(jīng)濟的時候，我們會涉及到勞務費的設計，在這樣的情況下，又有人說其他的平臺稅負比我們低，人會流動，它對平臺的依賴性不像以前說的簽合同的正式勞動用工，對于HR來講，要研究個稅如何能夠適合他，讓他覺得在你這個平臺讓能夠獲得。那么如何做到合理合法的降低稅負。
同樣，營改增以后，我們要關注發(fā)票，這里面一些以前不太規(guī)范的，譬如說我們通過支付寶或者現(xiàn)金等等其他方式，很有可能都不復存在。
還有一些挑戰(zhàn)，我們相信有越來越多的企業(yè)也在使用服務商，但是服務商本身的規(guī)范性也是我們要考慮的風險。
不規(guī)范服務商的關聯(lián)審查風險
以前人力資源服務行業(yè)是客型導向，但是未來一定是一個價值導向，越來越多的人力資源服務商應該來講它的業(yè)務價值。
“因為我做51社保從2014年拿天使，到現(xiàn)在大概做了3年，這3年我也很痛苦，因為我進入這里面其實沒有想到，這個領域非常的落后，我們?nèi)ジ淖兯臅r候，也會遇到很大的問題，我們不斷提升，做到今天為止，我仍然認為我們的行業(yè)還需要很大的變革。因為以前在社保代理是互為代理，我們?nèi)フ乙粋€當?shù)氐姆丈蹋髞戆l(fā)現(xiàn)這會帶來很大的問題，后來我們堅持全部做直營，這比無法管控好。
這個行業(yè)里后臺的業(yè)務，本身內(nèi)部的規(guī)范性也是一個大的風險。
我們也會看到服務商自己的管控乏力，包括出現(xiàn)各種的激進方式等等，這些東西都可能影響履約。我今天中午和一些HR大咖吃飯的時候在說，以前我們說我們在我們第三方的機構里提了一個概念，說我們做人力資源服務商叫供應鏈金融，我就問他什么加做供應鏈金融，他說代發(fā)工資或者代繳社保，這些錢可以通過第三方金融方式去做，我就說這個問題風險極大，因為這些錢都是工資社保的錢，這會影響到非常大的問題，而且它不像我們正常賣東西，它是有實物做抵押了，你會發(fā)現(xiàn)這里面風險是挺大的，一定要看規(guī)范的服務商。”51社保CEO余清泉說。
總的來講，這是一個新的時代，我們在不斷地接觸新的東西，客戶在變、企業(yè)在變，商業(yè)模式在變，與之相關的人力資源變化是非常大的，作為各位來講，用工與機遇與挑戰(zhàn)并存，一方面我們抓住這個機會，可能就上升到一個完全頂層設計的階段，可以主導的做一些開創(chuàng)性的東西，那么另一方面這里面也有一些坑，我們要避免這些坑。
前瞻者勝，我們要用我們的專業(yè)性去改變它。
