上海2012年7月24日電 /美通社亞洲/ -- 盡管失業(yè)率上升，跨國(guó)企業(yè)仍然表示人才短缺。人才已經(jīng)成為人力資源（HR）專員面對(duì)的較大挑戰(zhàn)之一。如今企業(yè)日益全球化以及跨地域運(yùn)作，人才測(cè)評(píng)也越來(lái)越國(guó)際化。要組建真正全球化的人力團(tuán)隊(duì)，就必須清楚辨識(shí)人才的文化差別以及對(duì)行為的影響。為此，SHL分析不同國(guó)家求職者的性格特點(diǎn)，并提出全球人才測(cè)評(píng)的較佳實(shí)踐建議。

分析結(jié)果來(lái)自于SHL職業(yè)性格問卷（OPQ）的性格特征數(shù)據(jù)，該問卷以15種語(yǔ)言對(duì)19個(gè)國(guó)家超過337,000人進(jìn)行分析。鑒于亞洲經(jīng)濟(jì)的重要性日漸增加，分析重點(diǎn)放在亞太區(qū)（ASP）國(guó)家。

不同國(guó)家的求職者表現(xiàn)出獨(dú)特的性格特點(diǎn)，因而凸顯在全球評(píng)核中考慮文化差別的重要性。主要分析發(fā)現(xiàn)如下：

主要發(fā)現(xiàn)1：亞洲國(guó)家均表現(xiàn)出3種特點(diǎn)，與國(guó)際基準(zhǔn)有別

• 亞洲求職者一般偏好更加穩(wěn)定的工作節(jié)奏，而并非快節(jié)奏的活動(dòng)。
• 他們較不擅于在最初時(shí)間建立密切關(guān)系，往往需要較多時(shí)間建立人際關(guān)系。
• 他們更加重視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而并非即時(shí)狀況。

主要發(fā)現(xiàn)2：泰國(guó)丶日本與韓國(guó)求職者共同表現(xiàn)出3種特點(diǎn)，與其他亞太區(qū)國(guó)家有別

• 在重要活動(dòng)之前他們一般更加緊張丶擔(dān)心出錯(cuò)
• 他們偏好更加靈活的工作環(huán)境，會(huì)調(diào)整行為去適應(yīng)環(huán)境。
• 他們一般偏好采用自己的做法，而并非跟隨主流。

主要發(fā)現(xiàn)3：中國(guó)與國(guó)際基準(zhǔn)的差別較大

• 中國(guó)求職者顯著注重更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，更加著眼于未來(lái)。
• 他們亦更加討厭官僚主義以及過量工作要求。
• 雖然他們一般具有鮮明觀點(diǎn)以及獨(dú)立思維，但卻較少表達(dá)觀點(diǎn)或公開批評(píng)。

主要發(fā)現(xiàn)4：中國(guó)人與印度人的競(jìng)爭(zhēng)性更強(qiáng)，而其他亞太區(qū)國(guó)家則較少見

• 中國(guó)與印度求職者更加享受競(jìng)爭(zhēng)性的活動(dòng)丶厭惡失敗丶具有更強(qiáng)的取勝欲望。

SHL建議的較佳實(shí)踐做法：

• 注意文化差異以及他人行為的影響
• 透過使用客觀測(cè)評(píng)，避免作出有偏見的決定
• 對(duì)觀察到的行為進(jìn)行分析和思考，不要急于作出結(jié)論
• 與其他測(cè)評(píng)人員進(jìn)行交流比較

編輯注解:

關(guān)于職業(yè)性格問卷 (OPQ)

旨在為企業(yè)提供描述員工行為風(fēng)格的信息，解釋其行為對(duì)工作勝任力表現(xiàn)的影響。根據(jù)32個(gè)性格特點(diǎn)分析工作勝任力的表現(xiàn)。

關(guān)于SHL

SHL是人才管理的全球領(lǐng)導(dǎo)者，從招聘丶員工發(fā)展到繼任規(guī)劃的全過程中，通過卓越的人才智能與決策為客戶帶來(lái)商業(yè)績(jī)效的提升。SHL業(yè)務(wù)遍及50多個(gè)國(guó)家，每年以30多種語(yǔ)言進(jìn)行超過2500萬(wàn)次測(cè)評(píng) － 讓客戶盡享全球?qū)２排c本地智慧的有力結(jié)合。憑藉世界一流的諮詢顧問業(yè)務(wù)和24小時(shí)支持中心，SHL客戶可以通過一個(gè)簡(jiǎn)單易用的技術(shù)平臺(tái)執(zhí)行1000多種測(cè)評(píng)。SHL總部設(shè)于英國(guó)倫敦，分支機(jī)構(gòu)遍布北美丶南美丶?xì)W洲丶中東丶非洲丶亞洲和澳大利亞/新西蘭。更多資訊，請(qǐng)瀏覽www.shl.com。