亦師亦友，亦父亦母，當中國管理者實屬不易

上海2012年7月24日電 /美通社亞洲/ -- 韜睿惠悅咨詢公司（以下簡稱“韜?；輴偂保┳罱豁椄采w全球29個國家和地區(qū)、約32,000名員工的調(diào)研[1]顯示，對中國企業(yè)而言，人才吸引與保留仍是棘手的問題，因為無論是員工所期待的薪酬/福利優(yōu)化、還是清晰的職業(yè)晉升途徑等等（見圖一），對企業(yè)都意味著不小的支出。而其中一個日趨凸顯的現(xiàn)象尤為令人關(guān)注 -- 直屬主管/經(jīng)理在人才保留中的作用越來越不可小覷：一方面，“與直屬主管/經(jīng)理的關(guān)系”已經(jīng)位列影響中國員工留任的前三大驅(qū)動因素，而另一方面，中國的主管和經(jīng)理們卻抱怨深受各種工作壓力的困擾，并且已大大影響到他們的敬業(yè)度及工作能動性。

圖一：2012年中國企業(yè)吸引員工與促使其留任的三大驅(qū)動因素

中國員工期待怎樣的直屬主管/經(jīng)理？

毋庸置疑，直屬主管/經(jīng)理在企業(yè)中很重要，因為他們起到承上啟下的作用。然而，此次的調(diào)研結(jié)果讓中國企業(yè)意識到直屬主管/經(jīng)理更加重要的一面：“與直屬主管/經(jīng)理的關(guān)系”已經(jīng)成為影響中國員工留任的次要驅(qū)動因素?！斑@意味著直屬主管/經(jīng)理在人才保留中的作用越來越重要了，”韜?；輴偨M織效能與調(diào)研咨詢中國區(qū)總經(jīng)理林杰文表示。那么在中國員工看來，理想中的直屬主管/經(jīng)理該是什么樣子？調(diào)研結(jié)果對此給予了清晰的描述：

• 他/她必須言行一致；
• 他/她必須給予我及時的教導，以利于我提升績效；
• 在績效評估時，他/她必須公正地考慮到我全面的表現(xiàn)。

不僅如此，中國員工還希望他們的直屬主管/經(jīng)理不但能領(lǐng)導業(yè)務(wù)發(fā)展，更能多花時間關(guān)注他們的晉升和職業(yè)發(fā)展。但從此次調(diào)研反映的結(jié)果來看，僅有23%的參調(diào)者認為他們的直屬主管/經(jīng)理在職業(yè)發(fā)展上給與了其足夠的指導?！爸袊膯T工，特別是80后員工，獨生子女的獨特身份令他們在成長過程中獲得了家庭較大程度的關(guān)注。而這種習慣‘被關(guān)注’的狀態(tài)也自然而然地被他們帶入了學校，乃至職場。因此，目前在中國要做好一個管理者實在很挑戰(zhàn)：不僅僅要專業(yè)過硬，更要像他們的父母和師長一樣，時時刻刻關(guān)注他們的發(fā)展，及時認可他們的表現(xiàn)，關(guān)心他們的福祉……只有這樣，才能帶好團隊?！绷纸芪恼f。

將近一半的中國直屬主管/經(jīng)理不敬業(yè)

那么，中國的直屬主管/經(jīng)理是否已經(jīng)準備好對應(yīng)對這樣的挑戰(zhàn)？透過調(diào)研結(jié)果，我們聽到的卻是直屬主管/經(jīng)理們焦慮的心聲：“我擁有讓自己工作變得更加有效的工具與資源，但是我缺乏支援，常感到工作的壓力不可控。”調(diào)研結(jié)果顯示，僅有33%的一線主管認為他們的工作壓力是可控的；而57%的一線主管表示，他們常常受困于額外的工作壓力。“這也不難理解為什么有45%的一線主管通過這個調(diào)研透露，他們現(xiàn)在其實并不敬業(yè)?！绷纸芪谋硎?。（請參照圖二：一線主管/經(jīng)理當前的敬業(yè)度狀況 http://www.towerswatson.com/assets/image/7648/TowersWatson-China-Manager-Engagement.jpg ）

“同時，這一結(jié)果促使我們?nèi)ニ伎?，中國的直屬主?經(jīng)理為何會感覺缺乏支援？以及他們到底需要企業(yè)怎樣的支援？”林杰文說。在他看來，中國的人才斷層造成目前的一線管理者越來越年輕化，“當他們被快速提升時，也許心智和管理能力并未達到職位的要求，如果再得不到有效的培訓和高階人員的指導，他們就很容易在管理過程中處處碰壁，長久以往自然會累積壓力。”林杰文提醒中國企業(yè)，應(yīng)該更加有效地協(xié)助員工做好從“普通一兵”到管理者的角色轉(zhuǎn)變，不僅要提供給他們相應(yīng)的管理工具，更要通過培訓、高階人員指導等方式，幫助他們逐漸成熟起來。

薪酬、福利、職業(yè)發(fā)展 -- 中國企業(yè)在員工吸引與保留上仍需面對的挑戰(zhàn)

中國員工除了對直屬主管/經(jīng)理有了更多地期待和要求，隨著80后員工已經(jīng)逐步成為“職場生力軍”，薪酬福利和職業(yè)發(fā)展對吸引他們加入企業(yè)和與留任也顯得更加重要。雖然這是“老生常談”，但此次調(diào)研展示的結(jié)果卻再次強調(diào)了這一現(xiàn)狀：

• 薪酬成為企業(yè)吸引員工加入的首要驅(qū)動因素，特別是對80后員工而言，他們不僅將薪酬列為吸引其加入一家新企業(yè)的首要驅(qū)動因素，更視之為促使其留任的次要驅(qū)動因素（見圖三）；
• 中國員工普遍關(guān)注其退休金保障。而有關(guān)“退休保障”這個一向被認為只有企業(yè)中的“老人”和“中人”才會關(guān)心的話題，居然有58%的80后參調(diào)者也表示，他們希望愿意從當前月度收入中拿出一定數(shù)額，為日后退休做積累。

圖三：2012年中國企業(yè)吸引80后員工及促使其留任的三大驅(qū)動因素

當被問及是否對薪酬/福利、以及職業(yè)晉升機會感到滿意，80后員工回答“滿意”的比例卻遠遠低于整體水平。據(jù)調(diào)研結(jié)果顯示：

• 與60、70后（81%）相比，80后員工對他們的薪酬和福利非常不滿，僅有57%的80后參調(diào)者認為自己在獎酬上獲得了公平的對待。僅有45%的參調(diào)者對年度/激勵獎金以及固定薪酬表示滿意，僅有49%的參調(diào)者對退休金福利表示滿意；
• 80后員工對職位晉升及技能學習有著極大的渴求，有64%的參調(diào)者認為他們所在企業(yè)給與了他們良好的發(fā)展機會，例如讓其從事更具挑戰(zhàn)性的項目。但僅有58%的參調(diào)者認為企業(yè)為他們提供了晉升的機會。

林杰文認為，從以上的分析不難看出，80后員工不僅希望企業(yè)為他們提供技能學習和職業(yè)發(fā)展的機會，同時希望他們的績效表現(xiàn)能夠及時地反映在獎酬上。不過，此次調(diào)研中還有一項結(jié)果值得關(guān)注：

• 有54%的參調(diào)者表示，為了獲得職業(yè)發(fā)展機會，他們情愿放棄大幅度的薪酬增長；但僅有19%的參調(diào)者愿意以職業(yè)發(fā)展機會來換取薪酬的增長；
• 有62%的參調(diào)者表示，為了更大的職業(yè)發(fā)展機會，他們愿意放棄高額獎金；但僅有20%的參調(diào)者愿意以犧牲職業(yè)發(fā)展為代價，來換取高額獎金。

“雖然這兩項結(jié)果并不完全來自于80后的參調(diào)者，但可以一定程度上看到當前中國員工的心態(tài)：他們對成長、發(fā)展的渴求超過全球任何一個國家和地區(qū)?！绷纸芪恼J為，雖然“薪酬為王”的時代尚未過去，但對許多企業(yè)而言，特別是在當前面對業(yè)務(wù)發(fā)展和人才競爭的雙重壓力之下，如果手中的獎酬籌碼有限，則必須仔細斟酌在薪酬、職業(yè)發(fā)展及福利等方面應(yīng)該平衡發(fā)展，還是突出重點。“企業(yè)只有做出正確的選擇，才可能在市場上彰顯自身的引才、留才優(yōu)勢?！?/p>

[1] 關(guān)于韜?；輴?012全球員工調(diào)查（Global Workforce Survey）

韜?；輴傆?012年2月至3月間，對全球29個國家超過32,000名的員工進行了在線調(diào)研，他們均為來自全球各行各業(yè)中大型企業(yè)的全職員工。這項調(diào)研旨在幫助企業(yè)更好地了解他們多樣化的員工群體，并且持續(xù)評估吸引與保留員工、及令他們更加敬業(yè)和高效工作的態(tài)度，從而發(fā)現(xiàn)能有效影響員工績效表現(xiàn)的驅(qū)動因素。

在中國，我們對2200多名員工進行了抽樣調(diào)查，其中65%的參調(diào)者目前就職于雇員總數(shù)超過3,000名的大型企業(yè)。52% 的參調(diào)者為一線主管或中層經(jīng)理，23% 為高層高級經(jīng)理及以上層級人員；超過1/3參調(diào)者在當前企業(yè)的工作年限在5-10年間。

關(guān)于韜睿惠悅

韜?；輴偸且患翌I(lǐng)先的全球咨詢服務(wù)公司，通過對員工、財務(wù)和風險的高效管理，協(xié)助企業(yè)提升經(jīng)營績效。我們在全球擁有逾14,000名員工，提供員工福利計劃、人才與獎酬方案、以及風險和資本管理等各個領(lǐng)域的解決方案。