廣州2011年10月19日電 /美通社亞洲/ -- 2011年10月18日，倍智人才在深圳舉行了一場主題為“倍增價值，智享全球”--“GO TO G4”新技術(shù)發(fā)布會，倍智人才深圳分公司執(zhí)行副總安軍奇先生作為主講嘉賓，正式發(fā)布了最新研發(fā)的創(chuàng)新成果 -- PSA 崗位綜合測評技術(shù)，即“第四代人才測評技術(shù)”，這標(biāo)志著人才管理領(lǐng)域的人才測評技術(shù)邁入新臺階。恰逢倍智人才深圳分公司開業(yè)慶典，來自地產(chǎn)、金融、能源、高科技制作、快消等行業(yè)的近百家卓越企業(yè)的總裁及人力資源總監(jiān)，受邀出席了此次活動。整場活動以高端商務(wù)酒會為基調(diào)，主辦方別出心裁的選擇了環(huán)境優(yōu)雅的歐式建筑天鵝堡會所作為發(fā)布會主場，設(shè)置商務(wù)交流專區(qū)、系統(tǒng)體驗專區(qū)、紅酒專區(qū)、小提琴樂隊演奏、自助餐點(diǎn)、并邀請了漫畫師現(xiàn)場為來賓作畫，發(fā)布會在輕松、休閑、商務(wù)交流的融洽氣氛中完滿落幕。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)經(jīng)營機(jī)制的轉(zhuǎn)換，企業(yè)之間的競爭越來越激烈。在人力資源開發(fā)和管理中，如何招聘到適合企業(yè)的人才、如何選拔人才，實現(xiàn)人崗匹配、如何有針對性地培訓(xùn)企業(yè)員工，都成為了擺在企業(yè)面前的難題。

縱觀國內(nèi)外許多成功企業(yè)的發(fā)展歷程，人才測評在其人力資源開發(fā)和管理中發(fā)揮著重要的作用，它為企業(yè)選人、用人、育人和留人提供了科學(xué)的依據(jù)。人才測評融心理學(xué)、行為學(xué)、測量學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)及計算機(jī)技術(shù)于一體，對受測者的知識水平、能力標(biāo)準(zhǔn)、個性特征、工作業(yè)績、發(fā)展?jié)撃苓M(jìn)行測量和定性。近些年，無論是國有單位還是企業(yè)單位，都充分認(rèn)識到了現(xiàn)代人才測評在市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的重要作用，而且在實踐中不斷地運(yùn)用測評技術(shù)，為人力資源開發(fā)和管理提供決策依據(jù)。

西方發(fā)達(dá)國家早在19世紀(jì)末就在教育和醫(yī)療領(lǐng)域?qū)y評個體差異的手段和技術(shù)展開了研究。在20世紀(jì)20年代德國軍事部門為挑選軍事指揮人才而進(jìn)行的人才測評工作中得到進(jìn)一步發(fā)展。二戰(zhàn)時期，人才測評方法被英國陸軍和英國文官委員會所借鑒和采用；美國中央戰(zhàn)略情報局在二戰(zhàn)中為選拔訓(xùn)練出色的特工人員，創(chuàng)造性將情景模擬方法用于測評程序之中，促進(jìn)并發(fā)展了這種人才測評的方法。二戰(zhàn)之后，此類測評方法被廣泛用于政府機(jī)構(gòu)及工商企業(yè)各界的人才選拔與評價?？茖W(xué)管理思想的創(chuàng)始者泰勒提出的科學(xué)管理及量才分工的思想對于現(xiàn)代人才測評技術(shù)廣泛應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)管理之中起到了極大的推動作用。美國電報電話公司是較早將現(xiàn)代人才測評方法應(yīng)用于管理人員選拔與評價的工業(yè)企業(yè)。經(jīng)過10年的追蹤研究，其結(jié)果強(qiáng)有力地支持了現(xiàn)代人才測評方法的有效性和可靠性。其后，像國際商用機(jī)器公司、福特公司、標(biāo)準(zhǔn)石油公司等國際著名的公司都將現(xiàn)代人才測評方法用于其人事管理中，取得了很好的經(jīng)濟(jì)效益。相應(yīng)的，一些社會性的現(xiàn)代人才測評機(jī)構(gòu)或組織也相應(yīng)建立，如美國普林斯頓的 ETS 等著名的考試公司也面向全社會開展人才測評服務(wù)。

我國已經(jīng)進(jìn)入人才測評技術(shù)運(yùn)用的繁榮發(fā)展時期，但目前國內(nèi)的人才測評水平較發(fā)達(dá)國家相比，還有很大的差距。隨著人才測評的應(yīng)用需求不斷擴(kuò)大，測評工具己滿足不了現(xiàn)實的需要。這主要有兩個方面的原因：一是原有的測評工具大多是從國外修訂過來的，由于文化差異和國情的不同，使得這些測評工具不太適應(yīng)我國的現(xiàn)實；二是己有的測評工具多數(shù)是用在教育和臨床診斷領(lǐng)域的，在人事評價領(lǐng)域的適用性不強(qiáng)。

在這樣的情況下，許多機(jī)構(gòu)開始考慮開發(fā)新的人才測評工具。倍智人才此次發(fā)布的擁有獨(dú)家版權(quán)的創(chuàng)新成果名為 PSA^TM（Problem Solving Assessment）測評技術(shù)，又叫 PSA^TM 崗位勝任度綜合測評技術(shù)，它區(qū)別于傳統(tǒng)的三大測評技術(shù) -- 心理測驗技術(shù)、360度反饋技術(shù)、評價中心技術(shù)，被形象地稱作為“第四代人才測評技術(shù)”。PSA 崗位綜合測評產(chǎn)品以1945年 File 所提出的情境判斷測驗作為理論依據(jù)，基于中國企業(yè)的特點(diǎn)，針對不同的行業(yè)和崗位進(jìn)行定制化開發(fā)。其綜合心理測驗技術(shù)和情境模擬技術(shù)，用于快速、準(zhǔn)確地評價崗位任職者的勝任程度。

PSA 崗位綜合測評產(chǎn)品是國內(nèi)第一款基于崗位開發(fā)應(yīng)用的人才測評產(chǎn)品，不僅針對每一個具體的崗位進(jìn)行定制化設(shè)計，而且針對每家企業(yè)定制化屬于自己的優(yōu)秀人員常模，用于外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)。采用情景模擬的試題測評方法，深入分析崗位的工作流程和關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，通過“真實情境”考察被試的崗位勝任度。提前預(yù)見應(yīng)聘者在進(jìn)入該崗位試用期所呈現(xiàn)出來的工作表現(xiàn)，篩選出足以勝任的人選，同時也降低聘用重置成本。它區(qū)別于市面上僅僅測量“冰山下特質(zhì)”的測評產(chǎn)品，對知識技能、心理特質(zhì)、認(rèn)知能力和問題解決能力進(jìn)行全面測量，通過實際得分為企業(yè)識別應(yīng)聘者能否勝任該崗位。此外，PSA 人才測評產(chǎn)品操作簡便、快捷的優(yōu)勢在批量招聘中的應(yīng)用尤為凸顯。

有資料顯示在國外的人才選拔中，應(yīng)用人才測評的比率高達(dá)83%。在我國，大的外資企業(yè)一般都有自己的測評系統(tǒng)。而越來越多的企事業(yè)單位也將素質(zhì)測評報告作為選拔人才的一項硬件。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)面臨更為激烈的市場競爭和人才競爭，企業(yè)選人、用人的重要性已提到了一個前所未有的高度。這些利好因素都將為現(xiàn)代人才測評技術(shù)的發(fā)展提供良好的環(huán)境，為像倍智人才這樣的創(chuàng)新企業(yè)提供更廣闊的發(fā)展前景。

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