上海2024年8月30日 /美通社/ -- "計劃外"晉升現(xiàn)象近年來在國內(nèi)外職場上呈現(xiàn)不同程度的上升趨勢。專業(yè)招聘機構(gòu)華德士（Robert Walters）的數(shù)據(jù)顯示：

• 2024年，在英國將近有超過五分之一的現(xiàn)任管理人員承認(rèn)，他們感覺自己被"悄悄地提拔"來擔(dān)任管理崗位。靜默晉升是指雇主在沒有正式承認(rèn)、加薪或頭銜變更的情況下增加員工的工作職責(zé)。同樣，國內(nèi)超過半數(shù)以上的受訪者也承認(rèn)曾被委任過非正式或臨時性質(zhì)的管理職務(wù)，其中21%沒有收到公司發(fā)出的相關(guān)正式公告，29%的頭銜沒有變更，以及26%的薪資沒有增長。
• 接近80%的受訪者獲得了"計劃外"晉升，但沒有接受過如何成為管理人員或如何管理團隊的正式培訓(xùn)，57%的受訪者要求接受相關(guān)培訓(xùn)從而能更好的勝任新崗位——但也有21%的受訪者會擔(dān)心提出培訓(xùn)的要求可能會導(dǎo)致雇主對自己能力的質(zhì)疑。
• 61%的受訪者沒有參加過關(guān)于DE&I主題的"額外"培訓(xùn)——除了為所有員工提供的一般培訓(xùn)之外。
• 65%的受訪者表示自己晉升為管理人員之后，與HR部門的關(guān)系并沒有任何的改變——其中22%的受訪者認(rèn)為大多數(shù)時候，只有在遇到員工相關(guān)問題時才會與HR部分有接觸。

一直以來，在沒有經(jīng)過正式培訓(xùn)的情況下被提升到管理層的現(xiàn)象并不鮮見，近期這種趨勢在國內(nèi)外都顯得更為突出。其背后原因眾多，而核心在于工作場所未能充分滿足后疫情時代混合勞動力的需求?，F(xiàn)如今管理人員面臨著遠程管理、對員工心理健康的高度關(guān)注以及工作場所中Z世代的加入等諸多挑戰(zhàn)。

華德士中國總經(jīng)理李維表示："在過去，往往管理人員（例如經(jīng)理）的主要任務(wù)是維持員工的積極性和工作效率。但在當(dāng)下，他們需要在團隊中推動文化建設(shè)與增強包容性，引領(lǐng)數(shù)字化應(yīng)用，還要擁有敏銳察覺團隊成員心理困擾的能力，并且要負責(zé)傳達諸如晉升延遲、加薪幅度小等壞消息。"新的研究甚至顯示，如今的管理人員面臨著"同理心耗竭"的風(fēng)險，即從情感層面上對他們的要求過多。

對待"計劃外"晉升的管理人員，企業(yè)需要為他們做的更多

雖然來自管理人員的要求變化很快，但他們'反復(fù)'要求能得到一些適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)值得雇主關(guān)注。當(dāng)雇主要提拔任何人，那么應(yīng)該考慮兩個問題：1. 他們是否具備了成為管理人員的能力？ 2. 我需要提供什么才能讓他們?nèi)〉贸晒Γ?/p>

不給他們提供任何正式的培訓(xùn)很大的可能會導(dǎo)致他們"計劃外"晉升的失敗——最終導(dǎo)致公司隨著員工流動率上升和業(yè)務(wù)生產(chǎn)效率下降而蒙受損失。管理人員是員工留下或離開公司的主要原因之一——公司需要盡其所能提供培訓(xùn)和支持，以確保他們的管理人員在崗位上發(fā)揮最大的能量。"

切記一刀切的培訓(xùn)方式

李維表示："公司需要明白培養(yǎng)管理人員需要個性化的流程，我們應(yīng)該有自己的方式。例如：有的員工能自然過渡到管理人員，如善于團隊合作的員工；但其他有能力成為管理人員的員工則可能需要更多的支持。我們不應(yīng)該鼓勵利用標(biāo)準(zhǔn)化的培訓(xùn)課程來解決所有的問題。"

此外，很關(guān)鍵的一點，我們往往忽視了對員工晉升前"過渡時期"的指導(dǎo)和幫助——讓員工在一段時間內(nèi)能做好充分準(zhǔn)備，從而能真正"勝任"管理崗位。