北京2021年6月3日 /美通社/ -- 長久以來人們都在討論一個問題：人力資源能否實現(xiàn)真正的數據化？如果大家仍心存疑慮，建議仔細閱讀這篇文章。
以下為薪人薪事聯(lián)合創(chuàng)始人楚亞虹女士，在薪人薪事2021品牌升級發(fā)布會上的演講實錄《讓組織提效50%，HR要做什么？》
今天是5月21日，一個非常有愛的日子，但也意味著2021年上半年只剩下40天的時間了，接下來HR將迎來一個重要工作：制定2021年下半年工作計劃和目標。
那么問題來了，因為疫情，2020年很多公司的業(yè)績都受到了不同程度影響，所以今年都希望業(yè)績得到大幅提升，業(yè)績壓力十分大。我今天的分享就以這樣一個場景展開：如果公司希望提升業(yè)績50%，HR該做些什么？
薪人薪事聯(lián)合創(chuàng)始人楚亞虹
一、人力資源指標悖論
大部分HR給出的答案不外乎是先人才盤點，并結合內外部數據，形成詳細的下半年計劃（包括編制、預算、成本等一系列工作規(guī)劃部署）；然后根據工作計劃，拆解成各業(yè)務部門的數據化目標和行動方案。
但執(zhí)行下來后卻發(fā)現(xiàn)，人力資源部門的業(yè)績才是最難以拆解和量化的。
有的公司的解決方案是人力資源部應該承擔公司整體的業(yè)績目標，原因在于很多人認為人力資源部無法直接對標公司業(yè)績，而是服務公司業(yè)績。
這透露出來兩個方面的信息：
1、雖然HR從崗位職責上變成了HRBP，但實際上并沒有實質性地參與和推動業(yè)務，我們只是在執(zhí)行；
2、HR服務的是公司整體業(yè)績目標，意味著HR根本就沒有拆解成屬于HR的指標。
我看到場下有朋友在點頭了，一定引起了大家的共鳴。這個時候往往人力資源部說，其實我們也有可衡量的數據指標，比如說下半年要招聘500名員工入職、組織6次培訓，另外要把公司離職率控制在15%以下等等……
這真的是一個可衡量數據化的指標嗎？這三個指標真的能幫助公司整體的業(yè)績提升50%嗎？如果新入職的500名員工，其中一部分能力不足，但為了控制15%的離職率，舍不得讓他走掉，這個時候會發(fā)生什么樣的情況？公司整體的人工成本增加了，但最后公司業(yè)績可能還是沒有完成。
這就類似“哈丁公共地難題”：為了增產，人越來越多，人數提升了，但是并沒有達到預期的提升結果。
二、人力資源51維數據指標
有一個調研，主題是“在管理者和HR眼中，人力資源數據化應該發(fā)揮哪些作用？”結果顯示：
67%的調研者認為，人力資源數據化是為了衡量人力資源工作的整體效率（請大家注意，這里的人力資源工作的整體效率指的不只是HR部門的工作效率，而是整個公司的人力效率，即我們常說的人效。）；
54%的調研者認為，人力資源數據化是要給經營者提供分析決策價值。
但哪些數據指標可以用來做分析決策呢？顯然剛才說的離職率無法起到這個作用。我們回想一下CEO的高頻問題：公司里哪個部門的人效最高？公司里各個部門中，哪些部門的產出與配置不匹配？哪個部門的團隊管理有風險？
針對這些問題，HR可以提供什么樣的數據指標呢？我們無法立刻給出答案，是人力資源的數據太少了嗎？其實并不是，人力資源部掌握著公司最多的基礎信息和數據，關鍵在于如何從龐雜的數據中提取最有效的數據。
所以HR用數據來衡量工作標準的時候，只要重點關注兩點就可以：
1、找到那些非常有效的、重要的可以供決策的指標；
2、準確地采集這些數據，并呈現(xiàn)出來。
經過6年的經驗和沉淀，薪人薪事從很多優(yōu)秀企業(yè)的服務反饋中發(fā)現(xiàn)，這些指標可能存在這三個層面中：
薪人薪事以科學提升人效為核心價值
第一層：企業(yè)層。我們需要關注公司整體的運營效率，這一層的難點在于采集難：數據信息非常龐大，分布全公司各種日常行為中，采集、提煉都需要付出大量精力；
第二層：組織層。我們要關注內、外部組織的效率和不同的衡量指標。我們可以從那些優(yōu)秀的、可以起到標桿作用的組織學習和借鑒到什么？所以，組織層面優(yōu)秀標桿的借鑒作用會更大；
第三層：個體層。人力資源要幫助每個人每個組織學習成長進步，HR要甄別出來不同的人才，讓他們每個人都得到提升，才會促進組織提升。所以在個體層面，HR同樣要關注每個人的數據指標變化。
這個模型我們稱之為“薪人薪事三層模型”，在此基礎上，我們又提煉出了51個維度的指標 -- “51維數據指標”。這些指標是在HR以往常用的指標上進行了深挖，舉兩個例子：
我們以往會關注500個人的招聘指標，但在“51維數據指標”中，我們關注的從提出招聘需求一直到候選人入職的入職周期和招聘成本。如果HR能掌握縮短入職周期、降低招聘成本的能力，那么無論在什么情況下，企業(yè)要求快速配備團隊，HR都能快速響應，支持公司完成業(yè)績。
以往HR會關注離職率，但在“51維數據指標”中，我們會關注首月離職率、首年離職率和主動離職率等指標。因為首月離職率反饋的是新員工的融入狀態(tài)，以及招聘過程中的招聘質量；首年離職率可能反映出新人培養(yǎng)質量，以及企業(yè)給新人提供的發(fā)展和晉升空間；主動離職率反饋的是公司職位在市場上的人才吸引度。
總地來說，一個簡單數據并不能反饋出公司的真實情況，也并不能幫企業(yè)改進和優(yōu)化，反而當這些數據被拆解得更多更細了之后，HR才知道從何處著手，針對性地改進。
三、案例：數據化實踐，提升效率
“51維數據指標”存在于諸多日常動作中，從龐大的數據中精準采集，也是HR需要重點解決的問題。薪人薪事為此提供了解決方案 -- 薪人薪事“三階六步”價值服務體系。
薪人薪事“三階六步”價值體系
通過對比內外部數據，形成數據看板。企業(yè)管理者、HR、員工通過薪人薪事人力資源云系統(tǒng)進行日常工作和管理，系統(tǒng)自動采集最真實的動作數據，匯總成每個月不同的動態(tài)變化，HR就可以找到數據背后的原因，進行迭代、驗證，以及觀測提升效果。
薪人薪事Data雙引擎版正是基于“51維數據指標”和“三階六步”的價值服務體系。我以一個科技公司來舉例：
這家科技公司是薪人薪事客戶，處于快速發(fā)展階段。我們把公司公司內部數據與行業(yè)數據對比，發(fā)現(xiàn)有12項指標是當前他們最需要關注的。
這家公司在某一個階段，首月離職率非常高，我剛才提到了，首月離職率反饋的不僅是離職問題，更主要地是反映招聘質量以及新人融入度問題。所以，HR通過看板反饋，跟業(yè)務部門充分討論，提出了很多很有意思的想法：
在面試環(huán)節(jié)，他們增加了“壓力提醒”這一項，告訴候選人公司目前工作的節(jié)奏、工作壓力以及一定的工作風險，然后觀察候選人的反應，避免選人入職后發(fā)現(xiàn)實際跟期望有差距；
還有一個有意思的方法：他們要求導師跟新員工工位相連?？雌饋硎且粋€小動作，但它能反饋很多問題：當新員工需要求助的時候，導師就在旁邊，隨時詢問，隨時解決問題，也不會引起不必要的猜測和溝通不當，導師也可以及時發(fā)現(xiàn)員工的異常工作狀態(tài)，及時調整工作方向。
所以經過一段時間，我們發(fā)現(xiàn)，這家公司的首月離職率得到很好的改善。這個指標的改善就大大降低了公司整體的招聘成本。
通過“51維數據指標”和薪人薪事“三階六步”價值服務體系，企業(yè)提升的每個指標都會在接下來一年的業(yè)務指標上得到正向體現(xiàn)。這就是最終的數據效果展示，也是薪人薪事Data雙引擎版的案例體現(xiàn)。
四、薪人薪事Data雙引擎，真實落地數據化
不能為了做數據而做數據。數據化本身是一個系統(tǒng)化的工程，如果為了追求數字，而靠人工維護，那么它的準確性將無法得到保證。數據只有在最真實的場景下，最自然的方式里采集、沉淀出來，才最能反饋最真實的工作狀態(tài)，也才能夠最有效地改進結果。
薪人薪事Data雙引擎版正是基于以上理念，通過薪人薪事一體化的人力資源SaaS系統(tǒng)，以及6年的產品基礎上迭代而來的，這次的新版本有3個看點：
薪人薪事成立6年來，已經涵蓋了30多個行業(yè)，17000家客戶。在這些客戶里，有很多行業(yè)佼佼者，他們也給薪人薪事帶來了很多優(yōu)秀先進的產品理念和人力資源管理的方法，我們也希望能有機會，把這些經驗和方法服務給更多企業(yè)客戶，與更多優(yōu)秀企業(yè)和優(yōu)秀HR一起，探索組織更高新發(fā)展的方式，助力更多企業(yè)快速發(fā)展。
