當人工智能開始逐步取代未來工作時，雇主看重人員技能，而雇員則希望工作為他們帶來使命感

紐約2018年4月24日電 /美通社/ -- 多年來，管理者們一直在討論顛覆性變革，如今他們認為是時候付諸實踐了。根據(jù)美世《2018年全球人才趨勢研究 -- 在人才時代加速成長》，今年幾乎所有中國公司都將創(chuàng)新列為他們的工作重心，紛紛著手組織設(shè)計的變革，范圍之廣令人震驚。與此同時，員工也在尋求工作與生活之間的平衡，一半以上（56%）的員工希望擁有更靈活的工作方式。當變革能力成為在全球競爭環(huán)境下取勝的關(guān)鍵利器時，組織面臨與員工在變革之路上共同發(fā)展的挑戰(zhàn)，尤其是當員工迫切需要能為他們指明發(fā)展方向的領(lǐng)導者時。

美世職業(yè)發(fā)展業(yè)務(wù)領(lǐng)導人Ilya Bonic表示：“今年我們明顯感到管理者們躍躍欲試想要打開全新的工作局面。他們正在制訂持續(xù)發(fā)展的議程 --  取代片段式轉(zhuǎn)型 -- 以保持競爭力。他們意識到只有將人員技能和先進的數(shù)字化技術(shù)結(jié)合起來，企業(yè)才能蓬勃向前發(fā)展?！?/p>

在追求新技術(shù)的同時，管理者們也必須注重“人工操作系統(tǒng)”，以使企業(yè)充滿動力。美世研究總結(jié)出2018年五大人才趨勢：快速變革、工作中的使命感、彈性制度、人才平臺以及徹底的數(shù)字化。

快速變革：公司能否自如應(yīng)對工作前景取決于其顛覆程度。那些期望徹底顛覆以往模式的公司正在為他們的組織模式增添更多敏捷性，并采取扁平式互聯(lián)結(jié)構(gòu)（48%正在形成全體共治的工作團隊）。公司若想盡早培養(yǎng)能力和準備就緒，則必須賦權(quán)于每個人。但是，比起重新培訓現(xiàn)有員工（69%對此有自信），更多的HR主管們（73%）認為不如從外部重新招聘。58%的管理者預測未來五年內(nèi)其組織中每五個職位至少有一個將不復存在，所以，如果企業(yè)想要生存下去，就必須做好裁員和重新培訓的準備。然而，只有三分之一（33%）的中國公司在增加他們的線上課程學習途徑，而僅有27%的公司在其組織內(nèi)積極開展人才輪崗制度。

工作中的使命感：在中國，超過四分之三（81%）干勁十足的員工，即那些無論在生活上還是工作上都感到滿意的員工， 認為他們的公司擁有強烈的使命感。員工希望通過不斷發(fā)展、學習與嘗試找到工作的使命感。如果未能如愿，他們就會到別處尋找 -- 54%的中國員工對現(xiàn)有工作雖無抱怨，但是由于缺乏明確的職業(yè)發(fā)展機會，他們?nèi)詰延须x職打算。除了使命感，新的價值主張還包括健康和財務(wù)幸福感。員工每周平均有幾乎12個小時的工作時間在擔心其財務(wù)問題，但是僅有23%的公司擁有解決這些問題的政策。令人欣慰的是，74%的中國員工表示其所在公司會確保報酬與晉升的公平性，遠遠高于平均水平的53%。Bonic先生說：“如果組織努力為員工減少對基本安全需求的擔憂，加大對員工職業(yè)抱負的投資，那么他們就會收獲一支充滿激情、自豪感與使命感的員工團隊?！?/p>

彈性制度：員工明確表示他們希望獲得能使其在個人與職業(yè)生活之間保持良好平衡的工作安排，他們想要更加靈活的工作方式，而企業(yè)也開始關(guān)注這一點 --  80%的管理者將彈性工作視為其價值主張的核心部分。然而，僅有2%的中國公司管理者認為他們在實行彈性工作方面是行業(yè)的領(lǐng)導者。每三位員工中就有一位擔心選擇彈性工作安排后會影響他們的晉升機會。Bonic說：“缺乏彈性工作安排對女性和年老員工的傷害尤為明顯，通常會導致曠工、工作熱情低和過度勞累。當今的技能差距在擴大，人員能力的重要性日益突出，因此，無論從企業(yè)還是社會角度來看，我們都必須建立一個多樣化的人才庫，讓他們在生活的各個階段都能積極參與到工作中。”

人才平臺：鑒于88%的管理者認為人才競爭將變得日益激烈，組織意識到在數(shù)字時代他們必須擴展其人才生態(tài)系統(tǒng)和更新HR模式。變革時代已經(jīng)來臨 --  2018年每五家公司中有兩家計劃“借用”更多人才，而高達92%的中國員工希望能按自由職業(yè)的方式開展工作，遠遠高于78%的全球平均水平。美世職業(yè)發(fā)展業(yè)務(wù)全球?qū)嵺`負責人Kate Bravery稱：“通過更廣闊的生態(tài)系統(tǒng)更輕松地獲得人才是解決之道的一部分。公司也需要更加快速地部署人才，精準釋放其員工團隊的巨大潛能。建立人才平臺需要企業(yè)徹底轉(zhuǎn)變心態(tài)，接受如下理念：人才是為全體利益而服務(wù)的，并非“專屬于”某一經(jīng)理、部門、職能甚或組織。”管理者們同意上述觀點，并稱人才投資在于提高“工作到人”與“人到工作”的轉(zhuǎn)變能力，這會對今年的業(yè)務(wù)績效產(chǎn)生重大影響。

徹底的數(shù)字化：盡管去年有所改善，中國公司在實行消費級體驗上仍相對落后 --  只有8%（僅為全球水平的一半）的公司認為他們在當今時代屬于數(shù)字化組織。盡管76%的員工表示先進工具是制勝的關(guān)鍵所在，但僅有67%稱他們擁有開展工作所需的數(shù)字化工具，僅57%擁有與HR部門交流的數(shù)字化工具。企業(yè)領(lǐng)導者對其HR部門的能力充滿信心，認為他們是鋪設(shè)未來之路的有力戰(zhàn)略助手，64%的中國管理者稱HR部門會根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略重點調(diào)整人才策略。Bravery女士說：“在動蕩多變的時代，人們會本能地想要抓住求生之筏。我們憑直覺知道若想成功，就必須站在變革的前沿，具有適當?shù)拿半U精神，愿意打破和重建人才模式。當我們采用數(shù)字化工具，實行彈性工作制度，獲得前所未有的豐厚回報時，我們在人才時代的發(fā)展?jié)摿⒆兊脽o可限量。”

美世職業(yè)發(fā)展業(yè)務(wù)成長市場負責人Puneet Swani補充道：“今年我們針對較高管理層的調(diào)查證實五年后許多現(xiàn)有職位將不復存在。我們需要接納‘人才平臺’的理念，尤其是在成長型經(jīng)濟體中。實現(xiàn)這一點要求我們在以下方面做出根本性轉(zhuǎn)變：當企業(yè)向數(shù)字化轉(zhuǎn)型時我們應(yīng)如何獲取與部署人才，以及如何在HR部門和業(yè)務(wù)團隊中擴大分享人才策略與流程的所有權(quán)?！?/p>

美世研究分享了來自全球44個國家21個行業(yè)7,600多名高級企業(yè)管理者、HR主管、以及員工的觀點。該研究報告評估了未來工作的新驅(qū)動因素，找出了關(guān)鍵的變革阻力，并且為在2018年繼續(xù)獲得增長提供了強有力的建議。

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