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北京2017年10月19日電 /美通社/ -- “企業(yè)要實(shí)現(xiàn)人才管理的大數(shù)據(jù)，需在技術(shù)和操作層面引入現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)工具和技術(shù)，在人才的基礎(chǔ)素質(zhì)評(píng)價(jià)方面實(shí)現(xiàn)量化和標(biāo)準(zhǔn)化，建立起基礎(chǔ)的人才數(shù)據(jù)庫(kù)。”據(jù)我國(guó)人才測(cè)評(píng)第一人，諾姆四達(dá)集團(tuán)董事長(zhǎng)兼總裁蘇永華博士介紹，目前，企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)中已經(jīng)量化的數(shù)據(jù)大多是一些人口統(tǒng)計(jì)特征的數(shù)據(jù)，如年齡、性別、學(xué)歷、工齡、考勤和工資數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)能夠進(jìn)行分析的寬度和深度是有限的，應(yīng)用性也不強(qiáng)。
蘇永華表示，根據(jù)諾姆四達(dá)多年的人才測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)來(lái)看，當(dāng)前企業(yè)人才數(shù)據(jù)庫(kù)還存在兩大缺陷：
一是缺乏重要的人才評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，或者評(píng)價(jià)的信息沒(méi)有數(shù)字化量化。比如人才的能力、素質(zhì)、態(tài)度、品德、行為表現(xiàn)等等，基本上沒(méi)有數(shù)據(jù)化，只有一些簡(jiǎn)單的定性判斷。
二是人才信息數(shù)據(jù)不全面、不連續(xù)、不完整，有些信息的真實(shí)性和有效性存在疑問(wèn)。比如個(gè)人簡(jiǎn)歷的信息就存在著夸大、不真實(shí)的情況，又比如，考核評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)存在著模糊性，考評(píng)分?jǐn)?shù)的趨同性（分?jǐn)?shù)拉不開(kāi)差距）等問(wèn)題。人才的高流動(dòng)性導(dǎo)致人才在不同企業(yè)里的數(shù)據(jù)不能共享使用，這些問(wèn)題都制約著人才數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)和使用。
人力資源管理要實(shí)現(xiàn)真正的大數(shù)據(jù)管理，必須以人才的大數(shù)據(jù)庫(kù)為核心，其數(shù)據(jù)庫(kù)的建設(shè)必須具備以下四個(gè)特征：
“數(shù)據(jù)本身所反映的還是事物的表層現(xiàn)象，只不過(guò)是以數(shù)量化編碼的方式呈現(xiàn)給我們，這種數(shù)量化的編碼給我們后續(xù)的數(shù)據(jù)分析處理提供了基礎(chǔ)條件。但這并不是我們建立人才數(shù)據(jù)庫(kù)的最終目的。”
蘇永華表示，我們根本目的是通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的分析和處理，從表面的數(shù)據(jù)現(xiàn)象變化中掌握事物間的本質(zhì)聯(lián)系，以及事物運(yùn)動(dòng)變化發(fā)展的本質(zhì)規(guī)律。而對(duì)事物規(guī)律的認(rèn)識(shí)把握，還需要發(fā)揮人的智慧對(duì)規(guī)律的把握認(rèn)識(shí)能力，我們相信大數(shù)據(jù)的作用，但又不要迷信大數(shù)據(jù)、無(wú)限夸大它的作用，而是要用辯證的思維來(lái)認(rèn)識(shí)和運(yùn)用大數(shù)據(jù)為我們的目的服務(wù)。
不能以為有了大數(shù)據(jù)技術(shù)，我們就可以“偷偷懶”省去思考之苦。
蘇永華，諾姆四達(dá)集團(tuán)董事長(zhǎng)、總裁。華東師范大學(xué)心理學(xué)博士，復(fù)旦大學(xué)管理學(xué)博士后。中組部領(lǐng)導(dǎo)干部考試與測(cè)評(píng)中心特聘專家。
