廣州2011年4月2日電 /美通社亞洲/ -- 近日,由倍智人才和世界經(jīng)理人聯(lián)合發(fā)起的企業(yè)人才供應(yīng)鏈管理現(xiàn)狀的調(diào)研結(jié)果顯示,74%的參與調(diào)研企業(yè)表示其業(yè)務(wù)發(fā)展不同程度上受到人才數(shù)量、能力不足的阻礙。顯然巨大的人才缺口已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的重大制約因素。
人才流失嚴(yán)重 造成巨大人才缺口
調(diào)研結(jié)果顯示,嚴(yán)峻的人才短缺狀況一方面是由較高的人才流失所造成的。
雖然67.1%的參與企業(yè)表示其管理人員的流失率小于10%,但仍有12.2%的參與企業(yè)表示其管理人員的流失率在20%以上,管理人員的流失率將直接影響到公司戰(zhàn)略的穩(wěn)定性和推進(jìn)執(zhí)行,因此這部分企業(yè)必須要充分重視管理人員流失率高的問(wèn)題,更多嘗試采用各種措施對(duì)管理人員進(jìn)行激勵(lì)和留任。
隨著企業(yè)人員的層級(jí)下降,其流失率具有遞增的趨勢(shì)。其中24.4%的企業(yè)表示其專業(yè)人員流失率大于20%。相比之下,普通人員的流失率更高,50.8%的企業(yè)表示其普通員工流失率高于30%。這一方面反映出隨著當(dāng)前85后群體成為職場(chǎng)的基層主力,其共性特點(diǎn)表現(xiàn)在張揚(yáng)個(gè)性、敬業(yè)傾向較低,如何激勵(lì)和留住85后也成為困擾大多數(shù)企業(yè)的一個(gè)主要問(wèn)題。另外,數(shù)據(jù)確實(shí)也從另外一個(gè)側(cè)面給企業(yè)敲響警鐘,過(guò)往的思維慣性是將資源更多的向高管傾斜,但是過(guò)高的基層人員流失率同樣使得企業(yè)核心能力難以沉淀和提升。未來(lái)更多的關(guān)注基層人員,通過(guò)職業(yè)發(fā)展、技能提升、有針對(duì)性的激勵(lì)機(jī)制、強(qiáng)化一線業(yè)務(wù)經(jīng)理的管理能力等多種方式來(lái)降低基層人員流失率成為企業(yè)HR和管理人員需要思考的問(wèn)題。
企業(yè)各類人員的流失率
| =10% | >10%&=20% | >20%&=30% | >30%&=50% | >50% | |
| 管理人員 | 67.1% | 20.7% | 8.1% | 1.9% | 2.2% |
| 專業(yè)人員 | 41.2% | 34.3% | 17.1% | 4.6% | 2.7% |
| 普通員工 | 23.9% | 27.2% | 24.0% | 14.6% | 10.2% |
人才補(bǔ)給效率低下 人才缺口更為突顯
面對(duì)著高人員流失率帶來(lái)的巨大人才缺口,效率低下的人才補(bǔ)給無(wú)疑令人才狀況雪上加霜,人才缺口更為突顯。
數(shù)據(jù)顯示,就所有參與調(diào)研企業(yè)的整體情況而言,高管供給情況并不令人滿意,有51%的企業(yè)表示,對(duì)于高管崗位空缺的及時(shí)供給率不足20%。隨著企業(yè)的快速發(fā)展,對(duì)于高管人才數(shù)量和質(zhì)量的要求都變得更高,但是外部高管人員的儲(chǔ)備又相對(duì)稀缺,導(dǎo)致招聘供給率低下,進(jìn)而對(duì)業(yè)務(wù)產(chǎn)生進(jìn)一步的阻礙作用;對(duì)于中層管理人員來(lái)說(shuō),34%的崗位空缺供給率不足20%,雖然狀況比高管略好,但是仍處于令人憂心的狀態(tài);相比之下,基層管理人員、專業(yè)人員、普通員工的狀況相對(duì)較好(仍有接近一半企業(yè)的及時(shí)供給率不足60%),這與基層員工招聘難度較低有關(guān)。但是我們從數(shù)據(jù)中看到,雖然普通人員供給率較高,但是流失率也較高,這種招聘-流失-再補(bǔ)給的循環(huán)不僅僅使得HR人員周而復(fù)始的陷入惡性循環(huán),勞動(dòng)付出難以體現(xiàn)真正的價(jià)值;另一方面也造成企業(yè)成本的大幅提升,人才管理的投入產(chǎn)出比低。因此,如何跳出基層人員傳統(tǒng)的管理模式,了解人才流失的真正原因,改變?yōu)檎袑?duì)人-留住人-用好人的良性循環(huán)模式,成為企業(yè)需要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。
對(duì)于企業(yè)各類人員缺失的及時(shí)供給比例
| =20% | >20%&=40% | >40%&=50% | >60%&=80% | >80% | |
| 高層管理 | 51% | 34% | 23% | 26% | 19% |
| 中層管理 | 21% | 27% | 28% | 28% | 18% |
| 管理人員 | 10% | 17% | 19% | 22% | 15% |
| 專業(yè)人員 | 11% | 15% | 18% | 19% | 20% |
| 普通員工 | 7% | 7% | 12% | 6% | 28% |
構(gòu)建外部人才庫(kù) 實(shí)現(xiàn)無(wú)時(shí)差人才供給
在追求人才管理投入產(chǎn)出比的今天,單純靠在企業(yè)內(nèi)部?jī)?chǔ)備的人才以備不時(shí)之需是不現(xiàn)實(shí)的,如果要實(shí)現(xiàn)無(wú)時(shí)差的人才供給,更為流行的方式是將人才庫(kù)建立在企業(yè)外部,這種企業(yè)外部的人才庫(kù)是虛擬形式,指企業(yè)根據(jù)自身需要,及時(shí)定點(diǎn)掌握外部人才的信息,以便能夠在需要的時(shí)間及時(shí)招募需要的人才為了解決人才短缺嚴(yán)重的問(wèn)題。
不少企業(yè)通過(guò)各種途徑來(lái)了解外部人才狀況、豐富人才庫(kù),以期望可以更及時(shí)的滿足人才需求。傳統(tǒng)的招聘渠道如人才網(wǎng)站、獵頭、學(xué)校訂單式人才培養(yǎng)都是構(gòu)建外部人才庫(kù)的重要方式。同時(shí),新興科技帶來(lái)招聘模式的改革。微博、社交網(wǎng)站、BBS 等方式讓求職方式發(fā)生變革,“個(gè)人的工作體驗(yàn)和感受”被迅速傳導(dǎo)給廣泛的群體,“先體驗(yàn)后選擇”的方式加大了求職者和企業(yè)雙方的了解,大幅提升招聘有效性。因此,企業(yè)需要去耕耘和接觸廣泛的求職者,逐步形成“外部人才庫(kù)”,以提升企業(yè)的供給能力。
資料:
企業(yè)人才供應(yīng)鏈管理現(xiàn)狀調(diào)研
時(shí)間：2010年12月16日-2011年3月10日
成果：含1份整體報(bào)告及5份行業(yè)報(bào)告(制造業(yè)、高科技、消費(fèi)品、房地產(chǎn)、醫(yī)藥)
簡(jiǎn)介：基于人才供應(yīng)鏈管理的理論框架,從人才規(guī)劃、人才盤點(diǎn)、人才培養(yǎng)、人才補(bǔ)給四大方面對(duì)中國(guó)企業(yè)人才供應(yīng)鏈管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析,發(fā)掘中國(guó)企業(yè)在人才管理上的共性、特點(diǎn),以及困難和挑戰(zhàn)。調(diào)研分別選取15家本土知名企業(yè)和知名外資企業(yè)作為標(biāo)桿。通過(guò)對(duì)標(biāo)桿企業(yè)的操作進(jìn)行詳細(xì)分析,發(fā)掘標(biāo)桿企業(yè)人才管理最佳實(shí)踐和人才管理最新趨勢(shì),有助廣大中國(guó)企業(yè)了解現(xiàn)狀、發(fā)現(xiàn)差距,并有的放矢的提升人才管理能力。
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