企業(yè)觀察報記者 武詩

　　山西獨特的文化底蘊加上山西人幾百年來在外經商的傳統(tǒng)形成了晉商票號掌柜與股東的基本價值觀，這種基本價值觀決定了晉商票號人才選拔與培養(yǎng)程序，這些程序從根本上決定了晉商票號群體的總體素質和核心競爭力。晉商在很多年前就制定了一套系統(tǒng)的選人用人制度，時至今日仍有較大的借鑒意義

　　近日，來自山西的一批記者走上了“尋找晉商領袖”之路，穿過殺虎口，越過晉蒙邊界，一路向北，重走當年西口路。

　　走西口，是“中國近代史上最著名的三次人口遷徙”之一——從明朝中期至民國初年——400余年的歷史長河中，無數(shù)山西人背井離鄉(xiāng)，打通了中原腹地與蒙古草原的經濟與文化通道，帶動了北部地區(qū)的繁榮與發(fā)展。

　　明清時代，晉商無疑是商人里一顆璀璨的明珠，作為一個地域性的商幫，在歷史的長河中，晉商的足跡遍及天下，興盛繁華達500余年，創(chuàng)造了獨特的商業(yè)文明。在十八、十九世紀的中國，最有錢的商人，不是徽商，不是浙商，也不是粵商，他們集中在山西西部的幾個縣城里，太谷、平遙、祁縣等，這里是中國當時的金融中心，中國的華爾街，這里的財富可以超過朝廷，用富可敵國形容也不為過。晉商的發(fā)展史、用人觀，無不蘊藏著東方特有的管理模式。

　　晉商的用人觀有幾大突出特點：用鄉(xiāng)不用親，擇優(yōu)保薦，破格提拔……

　　用鄉(xiāng)不用親——用鄉(xiāng)是為了利用鄉(xiāng)情加強凝聚力，不用親是為了嚴格管理制度，尤其不用三爺(少爺、姑爺、舅爺);擇優(yōu)保薦——擇優(yōu)就是選擇優(yōu)秀的人才，保薦是實行擔保制度，所用之人必須有具備一定地位的人擔保，其問題由保薦人負責;破格提拔是對優(yōu)秀人才打破常規(guī)，破格任用。

　　幾百年前的用人觀有些放在現(xiàn)在企業(yè)中同樣適用。特別是在人才選拔方面，要實現(xiàn)晉商“貨通天下”、“匯通天下”的夢想，就必須選拔到合適的人才。晉商為了吸引人才打破常規(guī)、破格提拔，用人不疑、用人所長，正是這種以人為本的思想為很多晉商在事業(yè)每個階段的發(fā)展找到了最合適的人才，從而幫助他們實現(xiàn)了最終的理想。

　　最適合的人才是企業(yè)需要的

　　在用人之前，首先要選人——找正確的人做正確的事。按現(xiàn)在的錄用標準，第一關自然是“硬件關”。所謂的“硬件”，指的是員工的出身背景、社會層級等。但晉商并非囿于這些條件的束縛，而是給一些的確有能力的人以一展抱負的機會，不論他的出身地位，只要確定是人才，就一定重用，在人才選拔上可謂不拘一格。

　　關于知名晉商喬致庸，有一個經典的故事。喬家在包頭的“復字號”生意起死回生之后，一個最能干的“跑街”(相當于今天企業(yè)的基層業(yè)務代表)伙計馬荀向喬致庸提出辭號。喬致庸十分欣賞馬荀的能力，便問這位能干的伙計為什么要走，得到的解釋說這是慣例，徒弟滿師后都要離開，因為別處給的薪金更高。喬致庸又納悶掌柜的為什么沒人辭號，答案是掌柜的在生意里頂著一份身股，不但平日里拿薪金，到了四年賬期還可以領一份紅利。

　　喬致庸問馬荀，若他是“復字號”的大掌柜，這生意該怎么做?馬荀就說自己若是大掌柜，要把生意做出包頭，做到蒙古大草原上去，用內地布匹、鐵器還有日用品和草原上的牛馬做交易，這樣既能使牧民得到便利，也能使內地得到蒙古的牛馬與皮張。喬致庸大為震撼，對馬荀非常信服。

　　然后，他大刀闊斧地重修店規(guī)，同時聘請馬荀接任大掌柜，鼓勵他將“復字號”的生意做到蒙古大草原上去。這件事震動了“復字號”內外，也震動了整個包頭商界。28歲的馬荀深為喬致庸的知遇之恩所感動，上任之始著手整頓各號，清除害群之馬，帶領喬家“復字號”進軍蒙古大草原。歷史上真正的馬荀幾乎是個文盲，自己的名字都寫不好。商號能寫會算的人有的是，一般不會讓一個文盲管一個大商號，但喬致庸卻不拘一格用人才，把馬荀直接從伙計“提拔”成大掌柜(后來又給了一定股份，就相當于今天很多企業(yè)的總經理)。馬荀最終不負所托，把“復字號”發(fā)揚光大。

　　一般來說，商號的職工必須經過3年的學習鍛煉才能有幫賬或者有外派的資格，但若有出類拔萃的職工，財東則可給予破格提攜，量才適用。太谷“志成信”票號有一位叫做孟剛的職工，為人謙遜可靠，做事反應靈敏，僅當了半年學徒，就被提升為幫賬。晉商的大掌柜按照慣例通常需要經過層層選拔，才能主持一個商號的事務，然而馬公甫卻能從一個下等伙計升至掌柜，并同時主持祁縣喬家在包頭的兩大字號，其被破格提拔的重要原因就在于晉商量能授權、大膽任用的胸襟和膽識。

　　對企業(yè)來說，最優(yōu)秀的人不一定是最適合的，最適合的人才是企業(yè)需要的。因此，企業(yè)在選人過程中，應該考慮有關人選的專長，量才使用，遵循人職匹配原則。

　　尊重人才的歷史階段性價值

　　晉商的發(fā)展占盡了天時地利人和，在人和方面，不但包括了晉商的選人之道，還包括其用人之道。

　　任何組織都有其生命發(fā)展周期性，不同時期有著不同的戰(zhàn)略任務。相應地，組織在不同時期就要聘用具備不同素質的人才，人才選聘標準絕非一成不變。因此，應該尊重人才歷史階段性價值，根據(jù)組織不同發(fā)展時期的戰(zhàn)略任務，聘用組織所需要的人才，或者培育不適應組織發(fā)展階段的人才，使其適應組織需要，以確保人才對組織的長期適應性。當然，也可以淘汰組織不需要的人才。

　　喬致庸看中了趕著毛驢賣花生米的落魄秀才孫茂才，高薪聘請，以上賓待之，并且在很多時候都聽得進去這個怪人的逆耳忠言。孫茂才其實就是今天的職業(yè)經理人，工作職責就是制定市場拓展計劃和安度危機的方案。喬致庸前期的成功很大歸功于足智多謀、深謀遠慮的孫茂才。但是后來，孫茂才的金錢欲望日益膨脹，與“董事長”喬致庸的分歧愈加激烈——孫茂才的目標就是做生意賺錢，而喬致庸向往的卻是做大事，做對國家有利、對百姓有利的事。這種分歧最終導致喬致庸把他驅逐出門。

　　企業(yè)用人，能夠長久任用的一定是德為先之人，而有才無德之人也能為企業(yè)做出很大貢獻，但是需要限制任用。喬致庸以虛懷若谷之心不惜重金任用孫茂才，就是用其所長，在關鍵時期完成其階段性的使命。在孫茂才的目標不再符合企業(yè)發(fā)展方向時，喬致庸也能理智地做到淘汰不適應的人才，符合企業(yè)生命發(fā)展周期。

　　人才儲備量決定企業(yè)發(fā)展?jié)摿?/strong>