在企業(yè)的人力資源管理過程中，勞動關(guān)系的處理是一大難點，也是企業(yè)最易遭遇風險的地方。其中，工傷理賠成為企業(yè)HR從業(yè)人員頗為頭疼的問題。那么，工傷理賠之相關(guān)事項，作為人力資源部工傷處理人員，應(yīng)該注意哪些呢？

一、保持與受傷員工密切聯(lián)系

我們有的公司工傷員工出院了，就愛理不理，但是大家想想，受傷員工出院，在家里肯定會有一些親戚朋友來看望，人家肯定會問公司怎么賠償自己，于是大家就出謀劃策，提出各種要求。在這里并不是說員工不能維護自己的權(quán)益，只有有的時候員工提出一些賠償項目或金額都是夸?？冢形覀円欢ㄒ褪軅麊T工保持聯(lián)系。可以的話，還可以把相關(guān)能賠償?shù)捻椖扛嬖V受傷員工；

二、熟悉掌握工傷保險條例相關(guān)規(guī)定

特別是2011年后工傷保險條例修改后的相關(guān)條款，比如說傷殘補助金標準變化，醫(yī)療補助金和失業(yè)補助金的變化，住院伙食補助費的變化，這些，咱們工作人員必須了如指掌。到時候不要搞得受傷員工比我們都清楚，那就說不過去了，可是現(xiàn)實中就出現(xiàn)過這種情況；(具體變化詳情可查看本人上傳資料）

三、停工留薪期限（醫(yī)療期限）

為什么要說這個問題，關(guān)鍵有的時候受傷員工明明好了，就是不愿意來上班，因為受傷員工想，反正我在家有工資拿。所以我們?nèi)肆Y源部可以根據(jù)醫(yī)院的病歷資料，做一個醫(yī)療期的確定（可以要求員工一起去），確定結(jié)果告訴受傷員工。一般停工留薪不超過12個月，特別嚴重的不超過24個月；

四、簽訂工傷處理協(xié)議（至少三方）

公司與受傷員工達成處理意見一致的，必須要書面的處理意見，需要有第三方甚至第四方的介入，即可到所在鎮(zhèn)或區(qū)的勞動爭議部門做調(diào)解協(xié)議書，重大工傷事故的，還可以啟動“訴調(diào)對接”對接程序，即勞動局調(diào)解一致后可以到法院開庭，制作法院的“調(diào)解書”，以免員工反悔、翻案。當然這些肯定是在不顯失公平或法律運用正確的情況下執(zhí)行的，即不損害受傷員工的合法權(quán)利。（文/三茅網(wǎng)友郭小林）