《企業(yè)觀察報(bào)》記者 尚艷玲

　　從關(guān)注人才，再到關(guān)注人才資本，不僅意味著對于知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才的認(rèn)可，也意味將對人才所代表的知識、智慧的價(jià)值進(jìn)行認(rèn)可

　　5月12日,作為國內(nèi)首個(gè)聚焦人才資本研究的非營利性平臺和組織——“東軟慧鼎人力資本研究院”在京宣布成立。從人事到人才，再到人才，反映了人力資源管理的發(fā)展路徑。東軟旗幟鮮明地提出“人才資本”，意在倡導(dǎo)中國企業(yè)界重視對知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人才、人才所代表的知識和智慧的價(jià)值進(jìn)行認(rèn)可和管理。

　　人才管理如何落地?人才資本的投入和產(chǎn)出如何衡量?東軟、萬達(dá)等企業(yè)在實(shí)踐中探索用信息化管理系統(tǒng)來解決這兩個(gè)問題。

　　聚焦人才：實(shí)現(xiàn)差異化管理

　　東軟集團(tuán)軟件產(chǎn)品事業(yè)部副總經(jīng)理彭成寶對企業(yè)觀察報(bào)記者闡述了他們倡導(dǎo)“人才資本”的理念。他認(rèn)為，從人力資源到人力資本，再到人才資本，是一個(gè)金字塔的結(jié)構(gòu)，而人才是塔尖的部分。在企業(yè)里，就是二八法則中的那個(gè)20%，20%的人創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤或價(jià)值。東軟倡導(dǎo)人才資本的概念，即是要推動企業(yè)管理從價(jià)值維度來評價(jià)人、關(guān)注人，企業(yè)中這個(gè)數(shù)量最少、價(jià)值創(chuàng)造卻最多的群體理應(yīng)受到最多關(guān)注。

　　換個(gè)角度來說，如果從人力資源的角度來關(guān)注人的話，會有兩個(gè)很大的問題：

　　一是物化了人，容易忽略人的能力和潛力。把人物化后，拿錢買一輛車和雇一個(gè)人就沒有區(qū)別了。買輛車就希望它既省油又跑得快，雇個(gè)人就希望少發(fā)工資但活兒得多干，講求的是效率，少給多干、效益最大化。但在知識經(jīng)濟(jì)、信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代，越發(fā)突出的是：人在企業(yè)中不僅是在作為資源投入，而是人+能力+潛力為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。人+能力+潛力，就是人才。只有使用和培養(yǎng)好人才，才能為企業(yè)創(chuàng)造更大價(jià)值。二是容易“一刀切”，不利于發(fā)現(xiàn)和激勵真正創(chuàng)造價(jià)值的人。 而按照人才資本的理念，找出企業(yè)中創(chuàng)造了80%價(jià)值的20%的人，真正實(shí)現(xiàn)差異化、個(gè)性化的管理，才能在未來給企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

　　聚焦于人才資本而非人力資本，就轉(zhuǎn)變了“少投入多回報(bào)”的理念，變?yōu)椋?ldquo;寧可多給，但是你得真正能創(chuàng)造價(jià)值”。

　　人才新定義：從“雇員”到“女婿”

　　新的時(shí)代條件下，“人才”的定義也有了新的“人才的特性有四個(gè)：稀缺性、區(qū)域性、專屬性、動態(tài)性。”首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)院院長馮喜良教授解析到。他在東軟慧鼎人才資本研究院成立發(fā)布會上作了主題為“企業(yè)競爭是人才競爭”的演講。

　　馮喜良教授稱，人才理念的提出，包含著三個(gè)認(rèn)識上的轉(zhuǎn)變：

　　一是減弱物化人的傾向，把人當(dāng)資源時(shí)，講求的是效率最大化，而當(dāng)企業(yè)把人不僅當(dāng)資源，更是當(dāng)人才看待時(shí)，雖然難以做到像對待孩子那樣不求其回報(bào)，也能當(dāng)自家女婿或媳婦對待——不僅關(guān)注他/她為企業(yè)的貢獻(xiàn)，也關(guān)注他/她的發(fā)展。

　　二是跳出人才看人才，以平衡的視角看人才。包括雇主和雇員之間的平衡、效率與公平的平衡、現(xiàn)在的貢獻(xiàn)和將來的發(fā)展的平衡等。

　　三是人才培養(yǎng)將由被動向主動轉(zhuǎn)化。過去是需要使用人才時(shí)才去關(guān)注、培養(yǎng)人才，將來則是企業(yè)主動構(gòu)建人才全鏈條，包括人才的發(fā)掘、使用與培養(yǎng)。

　　馮喜良特別強(qiáng)調(diào)，人才的使用與培養(yǎng)密不可分。因?yàn)槿瞬诺某砷L有自己的周期，它包括知識的積累與轉(zhuǎn)化、思維方式的養(yǎng)成、把專業(yè)能力等轉(zhuǎn)化成工作中的綜合能力，以及求知新問題的能力。

　　信息化：人才資本管理落地支撐

　　理念的轉(zhuǎn)變還需要技術(shù)手段予以落地，在實(shí)踐層面，更加需要的是人才資本管理理論和信息化的結(jié)合。

　　作為東軟慧鼎人才資本研究院的參與方之一，萬達(dá)集團(tuán)在發(fā)展中不斷探索人才資本管理信息化解決模式。萬達(dá)集團(tuán)人力資源管理中心總經(jīng)理張春遠(yuǎn)介紹到，如果用一個(gè)關(guān)鍵詞描述萬達(dá)人才管理，就是標(biāo)準(zhǔn)化。通過HR流程再造，使每個(gè)環(huán)節(jié)的工作都能按標(biāo)準(zhǔn)化操作，只有標(biāo)準(zhǔn)化了才能使工作前置、過程記錄和評價(jià)體系等得以實(shí)現(xiàn)。

　　實(shí)現(xiàn)人力資源體系工作的標(biāo)準(zhǔn)化，離不開人力資源管理理念和方式的變化，也離不開信息化的軟件系統(tǒng)，即技術(shù)支撐，單純依靠理念的轉(zhuǎn)變是空想主義。單純依靠軟件產(chǎn)品可能會給實(shí)際工作帶來更多的挑戰(zhàn)。

　　張春遠(yuǎn)稱，借助以東軟慧鼎產(chǎn)品為基礎(chǔ)的人力資源管理信息系統(tǒng)，萬達(dá)預(yù)期在2016年實(shí)現(xiàn)HR全面自動與自控式管理。

　　人才資本管理理論和信息化的結(jié)合還帶來了另一個(gè)“利好”，那就是可視化的數(shù)據(jù)。彭成寶介紹到，信息系統(tǒng)會產(chǎn)生大量數(shù)據(jù)，但怎么樣讓這些數(shù)據(jù)通過技術(shù)分析出來、讓人理解這個(gè)數(shù)據(jù)的意義，并用于人才資本管理的決策中，這個(gè)是需要解決的。在大數(shù)據(jù)的大趨勢下，數(shù)據(jù)的作用被真正重視起來。東軟正在研究通過在管理軟件產(chǎn)品上添加可視化的組件，使數(shù)據(jù)在產(chǎn)生的同時(shí)，其意義和作用也能及時(shí)地被管理者和決策者掌握，這樣才能真正落地關(guān)于“人盡其才、才盡其用”的預(yù)期，實(shí)現(xiàn)人才管理從管理信息到管理可預(yù)見性的飛越。

　　在互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、知識經(jīng)濟(jì)等大的時(shí)代發(fā)展潮流下，理念轉(zhuǎn)變與技術(shù)優(yōu)化的結(jié)合，借助東軟慧鼎人力資本研究院這種資源整合性的平臺，或?qū)⑼苿又袊肆Y源管理轉(zhuǎn)型升級與信息化建設(shè)邁入新的發(fā)展階段。

　　 資料鏈接 

　　人才資本如何形成?

　　相比于人力資本和物質(zhì)資本，人才資本在形成方面更具有其自身的特征：

　　一是人才資本形成的時(shí)代性。時(shí)代條件制約著人才資本的數(shù)量和質(zhì)量，以及人才資本的資本存量的積累。這主要是因?yàn)槿瞬刨Y本的投資開發(fā)要受到既定的生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的制約，人才資本作用的發(fā)揮和作用范圍也會受到歷史和社會條件的約束。

　　二是人才資本投資的長期性。物質(zhì)資本、人力資本、人才資本都是投資的結(jié)果，但是相對而言，物質(zhì)資本、人力資本可以在一個(gè)較短的時(shí)間內(nèi)生產(chǎn)出來，而人才資本需要經(jīng)過人力資本投資者較長時(shí)間的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)才得以形成，甚至是終身學(xué)習(xí)，才能保持住人才資本的地位，也就是說人才資本的投資需要更長的周期，正所謂“十年樹木，百年樹人”。

　　三是人才資本開發(fā)的持續(xù)性。作為物質(zhì)資本一般只有一次開發(fā)，二次開發(fā)，形成產(chǎn)品使用之后，就不存在繼續(xù)開發(fā)的問題了。人才資本則不同，使用過程同時(shí)也是不斷開發(fā)的過程，而且這種開發(fā)過程具有持續(xù)性。傳統(tǒng)的觀念和做法是，大學(xué)畢業(yè)就進(jìn)入工作階段了，開發(fā)與使用界限分明。這種“干電池”理論目前已經(jīng)被“蓄電池”理論所代替。后者認(rèn)為，人在工作之后，還需要不斷學(xué)習(xí)，繼續(xù)充實(shí)和提高自己。